结论：国企中非管理人员但在管理岗工作了6年的员工能否内退，需结合企业内退政策、劳动合同约定以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 企业内退政策是核心依据

• 政策内容：内退（内部退养）并非法定权利，而是企业根据自身经营需要制定的内部管理制度。国企通常需依据《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号）等文件制定具体政策，明确内退条件（如工龄、岗位、年龄等）。
• 关键点：若企业政策规定“管理岗工作满一定年限（如5年或10年）可申请内退”，则该员工可能符合条件；若政策仅针对管理人员或未明确管理岗非管理人员的处理方式，则需进一步分析。

2. 劳动合同与岗位性质的关联

• 合同约定：若劳动合同中明确约定员工岗位为“管理岗”但未界定为“管理人员”，或约定了内退相关条款（如“工作满X年可申请内退”），则企业应按合同履行。
• 岗位性质争议：若企业以“非管理人员”为由拒绝内退，员工可主张：
  • 实际履行管理职责（如管理团队、制定制度等），属于“事实上的管理人员”；
  • 企业未明确区分管理岗与管理人员的界限，政策适用存在歧义。

3. 法律法规的兜底保护

• 年龄与工龄要求：根据《国有企业富余职工安置规定》，内退通常需满足“距法定退休年龄不足5年”或“企业生产困难”等条件。若员工未达到年龄要求，企业一般不得强制内退，但员工可自愿申请（需企业同意）。
• 公平性原则：企业内退政策不得违反《劳动法》《劳动合同法》中关于“平等就业”“同工同酬”的规定。若政策仅针对特定群体（如管理人员），可能涉嫌歧视，员工可主张权利。

4. 实务建议

• 步骤一：查阅企业内退政策文件，确认管理岗是否属于可申请范围；
• 步骤二：核对劳动合同中关于岗位、内退的约定；
• 步骤三：收集证据证明实际履行管理职责（如工作记录、同事证言等）；
• 步骤四：与企业协商，若协商无果可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张内退权利或要求企业明确政策适用标准。

示例：若某国企内退政策规定“管理岗工作满8年且距退休5年以上可申请”，而该员工已工作6年但未达退休年龄，则不符合条件；但若政策未明确年限，仅要求“管理岗员工自愿申请”，则员工可主张权利。

进一步行动：若您需具体分析企业政策或劳动合同条款，可提供相关文件内容，我将结合法律条文为您详细解读。