申请人因工作上的事拉黑同事，这一行为本身通常不会对劳动仲裁结果产生直接影响。劳动仲裁主要关注的是双方争议的事实、证据以及适用的法律法规，而拉黑同事这一行为更多属于个人社交层面的举动，并不直接涉及劳动争议的核心问题。

然而，从另一个角度来看，如果拉黑同事的行为导致了工作环境的恶化，或者影响了工作的正常进行，进而引发了劳动争议（如被指控为职场霸凌、影响团队合作等），那么这一行为可能会间接成为仲裁过程中的一个考量因素。但即便如此，仲裁庭或法官在裁决时，仍会以事实为依据，以法律为准绳，不会单纯因为拉黑同事这一行为就做出对申请人不利的裁决。

具体分析如下：

1. 直接关联性低：拉黑同事与劳动争议的直接关联性较低。劳动仲裁主要处理的是与劳动合同、工资福利、工作时间、休息休假、社会保险等相关的争议，而拉黑同事并不直接涉及这些方面。

2. 间接影响可能存在：如果拉黑同事的行为导致了工作氛围的紧张或破坏了团队合作，且这种影响被对方作为证据提交给仲裁庭，用以证明申请人存在不当行为或影响了工作，那么仲裁庭可能会在裁决时考虑这一因素。但即便如此，也需要有充分的证据证明拉黑行为与工作影响之间的直接联系。

3. 仲裁裁决的依据：仲裁庭或法官在裁决劳动争议时，会依据双方提交的证据、相关法律法规以及公平合理的原则进行裁决。拉黑同事这一行为，除非被证明与争议事实有直接关联，否则通常不会被作为裁决的主要依据。

建议：

• 保持专业态度：在处理劳动争议时，无论与同事的关系如何，都应保持专业态度，专注于争议事实本身，避免将个人情绪带入仲裁过程。
• 收集证据：如果担心拉黑同事的行为可能成为争议点，应提前收集相关证据，证明该行为并未影响工作或团队合作，或者证明对方的主张缺乏依据。
• 咨询专业律师：如果劳动争议涉及复杂的事实或法律问题，建议咨询专业律师，以获取更具体的法律建议和指导。

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