关于“超绩效总量发放是否违规”的问题，结论需视具体情况而定，以下从不同角度进行分析：

1. 合规性角度：

   • 若公司规章制度或劳动合同中有明确规定：绩效工资的发放应遵循公司内部的规章制度或劳动合同中的约定。如果这些规定或合同中明确规定了绩效工资的总量、计算方式及发放条件，且公司按照这些规定或合同执行，那么即使绩效工资的发放量在某些情况下看似“超量”，但只要符合内部规定或合同约定，就不构成违规。
   • 若公司规章制度或劳动合同中无明确规定：在缺乏明确规定的情况下，绩效工资的发放应遵循公平、合理、透明的原则。如果公司随意发放绩效工资，导致部分员工绩效工资过高，而其他员工则相对较低，且这种差异无法合理解释，那么这种“超绩效总量发放”可能被视为不公平，甚至可能引发劳动纠纷。

2. 法律风险角度：

   • 违反劳动法规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果公司未经合法程序制定或修改绩效工资发放规定，且“超绩效总量发放”损害了部分员工的合法权益，那么公司可能面临法律风险。
   • 引发劳动纠纷：如果员工对“超绩效总量发放”有异议，认为这种发放方式不公平或违反了公司规定或合同约定，他们可能会向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在极端情况下，员工甚至可能向法院提起诉讼，要求公司纠正不当行为并赔偿损失。

3. 实际操作建议：

   • 完善公司规章制度：公司应制定明确、合理的绩效工资发放规定，并确保这些规定经过合法程序制定或修改。同时，公司应定期对绩效工资发放情况进行审查，确保发放的公平性和合理性。
   • 加强沟通与解释：如果公司需要调整绩效工资发放方式或总量，应及时与员工进行沟通，解释调整的原因和依据，并听取员工的意见和建议。通过充分的沟通，可以减少误解和纠纷的发生。
   • 依法处理劳动纠纷：如果发生劳动纠纷，公司应依法处理，积极与员工协商解决。如果协商不成，可以寻求劳动争议调解委员会或劳动争议仲裁委员会的帮助，或者通过法律途径解决纠纷。

总结来说，“超绩效总量发放”是否违规取决于公司规章制度、劳动合同的约定以及实际发放情况。为避免法律风险和劳动纠纷，公司应制定明确、合理的绩效工资发放规定，并加强与员工的沟通与解释。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。