结论：公司违反劳动法超过一年，劳动者仍可依法维权，但需注意不同权利的诉讼时效及维权方式差异。以下是具体分析：

1. 诉讼时效的区分
   根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。但需注意：

   • 拖欠劳动报酬（如工资、加班费）：若争议发生在劳动关系存续期间，仲裁时效不受一年限制；若劳动关系已终止，则需在终止之日起一年内提出。
     
   • 其他劳动权益侵害（如未签合同双倍工资、违法解除赔偿等）：需在权利被侵害之日起一年内主张，逾期可能丧失胜诉权。
     
   • 持续侵权行为（如未缴社保）：若侵权状态持续存在（如一直未缴社保），时效从侵权行为终止之日起计算，但需注意社保补缴可能受地方政策限制（如部分地区仅允许补缴近2年）。

2. 超过一年后的维权路径

   • 协商或投诉：即使超过仲裁时效，仍可尝试与公司协商解决，或向劳动监察部门投诉（如未缴社保、拖欠工资等）。劳动监察部门有权对违法行为进行查处，但可能无法直接支持赔偿请求。
     
   • 仲裁或诉讼：若权利属于“拖欠劳动报酬”且在劳动关系存续期间，可直接申请仲裁；若属于其他权利且已超时效，需评估是否存在“时效中断”情形（如向公司主张权利、申请调解等），否则可能面临败诉风险。
     
   • 特殊情形：若公司违法行为涉及刑事犯罪（如拒不支付劳动报酬罪），可向公安机关报案，不受时效限制。

3. 实务建议

   • 收集证据：无论是否超时效，均需保留劳动合同、工资条、考勤记录、沟通记录等证据，以证明公司违法行为及自身损失。
     
   • 及时行动：若发现权利被侵害，应尽快通过法律途径主张，避免因拖延导致时效届满。
     
   • 咨询专业律师：针对具体案件（如时效计算、证据效力等），建议结合地方司法实践及最新法规，由律师评估维权可行性及策略。

总结：公司违反劳动法超过一年，劳动者仍可通过协商、投诉或法律途径维权，但需根据权利类型判断时效是否届满。若您遇到具体问题，可直接向我咨询，我将结合案件细节提供针对性建议。