在公家单位通过劳务派遣方式工作且未婚先孕的情况下，主要可能面临的后果并非直接由“未婚先孕”这一事实本身决定，而是取决于该行为是否违反了劳务派遣合同、公家单位的相关规章制度以及国家法律法规中关于劳动保护和女职工权益的规定。以下从几个角度进行详细分析：

1. 劳务派遣合同与规章制度的角度：

   • 合同与规章的遵守：首先，需要查看劳务派遣合同以及公家单位的相关规章制度中，是否有关于员工婚育状况的具体规定。如果合同或规章中明确规定了未婚先孕的处理方式（如警告、罚款、解除合同等），并且这些规定不违反国家法律法规，那么员工可能需要承担相应的合同责任或受到规章的处罚。
   • 合法性审查：然而，如果合同或规章中的相关规定违反了国家法律法规中关于劳动保护和女职工权益的规定（如禁止因婚育状况解除劳动合同等），则这些规定是无效的，员工无需承担由此产生的责任。

2. 国家法律法规的角度：

   • 劳动保护与女职工权益：根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，女职工在孕期、产期、哺乳期享有特殊的劳动保护权益，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
   • 未婚先孕的权益：未婚先孕并不影响女职工享受上述法律法规规定的权益。因此，公家单位或劳务派遣单位不得因女职工未婚先孕而对其进行不公平对待或解除劳动合同。

3. 实际后果与应对建议：

   • 实际后果：在大多数情况下，未婚先孕本身不会直接导致员工被解雇或受到其他严重处罚。但是，如果员工的行为违反了劳务派遣合同或公家单位的规章制度，并且这些规定不违反国家法律法规，那么员工可能需要承担相应的责任。
   • 应对建议：如果员工面临因未婚先孕而可能受到的不公平对待或处罚，建议首先与劳务派遣单位或公家单位进行沟通协商，明确自己的权益和义务。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

总结来说，未婚先孕本身并不会直接导致员工在公家单位通过劳务派遣方式工作时受到严重处罚。但是，员工仍需遵守劳务派遣合同和公家单位的相关规章制度，并了解自己的权益和义务。如果面临不公平对待或处罚，应及时寻求法律援助或向相关部门投诉。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。