核心结论：铁路职工十几年前有醉驾记录，单位知晓后的处理方式需结合醉驾行为发生的时间、当时法律规定、单位规章制度以及职工后续表现等多方面因素综合判断，可能存在以下几种情况。
- 若醉驾行为发生在《刑法修正案（八）》生效前（2011年5月1日之前）
- 法律规定层面：在2011年5月1日《刑法修正案（八）》将醉驾入刑之前，醉驾一般按照《道路交通安全法》进行行政处罚，如暂扣或吊销驾驶证、罚款等，不涉及刑事犯罪。这种情况下，职工仅受到行政处罚，从法律性质上来说，不属于刑事犯罪记录。
- 单位处理层面：单位在知晓该情况后，主要依据自身的规章制度来处理。如果单位规章制度中没有明确规定对于此类行政处罚的处理措施，且职工后续工作表现良好，没有其他违规违纪行为，单位可能不会给予严厉处分，甚至可能不会进行处理。但如果单位规章制度较为严格，将此类行政处罚视为严重违反单位纪律的行为，可能会给予警告、记过等处分。
- 若醉驾行为发生在《刑法修正案（八）》生效后（2011年5月1日之后）
- 法律规定层面：醉驾入刑后，醉驾行为构成危险驾驶罪，属于刑事犯罪。根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。
- 单位处理层面：
- 考虑时效因素：虽然职工有醉驾的刑事犯罪记录，但已经过去十几年。如果单位在职工醉驾后没有及时发现并处理，现在才知晓该情况，从法律程序和公平合理的角度出发，单位不能简单地直接依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。因为用人单位行使解除权需要在合理期限内，十几年后才处理可能被认定为超过了合理期限。
- 结合职工表现：如果职工在醉驾后的十几年里，工作表现一直非常优秀，为单位做出了重要贡献，且没有其他违规违纪行为，单位可能会综合考虑这些因素，不给予解除劳动合同的处分，而是给予警告、记过等较轻的处分，或者不进行处理。但如果职工在醉驾后工作表现不佳，经常违反单位规章制度，单位可能会以醉驾构成刑事犯罪为由，解除与职工的劳动合同。
- 依据单位规章制度：单位还需要依据自身的规章制度来处理。如果单位规章制度明确规定对于有刑事犯罪记录的职工，无论何时发现，均予以解除劳动合同，那么单位在有合理依据证明职工醉驾事实的情况下，可以解除劳动合同。但如果单位规章制度没有相关规定或者规定不明确，单位则需要更加谨慎地处理，充分保障职工的合法权益。