结论：国企劳务派遣四年是否可以解聘，需分情况讨论，主要取决于解聘的合法性依据及程序是否符合法律规定。以下从不同角度展开分析：

1. 劳动合同期限与解聘合法性
   根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。若劳动者已签订四年期劳动合同且仍在合同期内，用人单位（国企）或劳务派遣单位不得随意解聘，否则可能构成违法解除，需承担支付赔偿金（2N）的法律责任。
   例外情形：若劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重过错（如严重违纪、被追究刑事责任等），或符合第四十条规定的无过失性辞退情形（如医疗期满后不能从事原工作、不能胜任工作等），且用人单位履行了法定程序（如提前通知、支付经济补偿等），则解聘合法。

2. 劳务派遣协议的约定与解聘
   若国企与劳务派遣单位签订的《劳务派遣协议》中约定了“派遣期限为四年”或“特定项目结束后退回劳动者”等条款，退回行为本身不直接等同于解聘。此时需区分：

   • 若劳务派遣单位与劳动者的劳动合同未到期，且劳动者无过错，劳务派遣单位需为劳动者重新安排工作或支付待岗工资，不得直接解聘；
     
   • 若劳务派遣单位因被退回而解除劳动合同，需符合《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的情形，否则仍属违法解除。

3. 经济性裁员的限制
   若国企因经营困难需裁员，根据《劳动合同法》第四十一条，劳务派遣劳动者一般不纳入裁员范围（除非劳务派遣单位自身经营困难）。若国企直接解聘被派遣劳动者，可能因程序违法被认定为无效。

4. 劳务派遣单位违法解聘的后果
   若劳务派遣单位违法解除劳动合同，劳动者可要求：

   • 继续履行劳动合同；
     
   • 或要求支付赔偿金（按工作年限计算，四年对应8个月工资）。
     同时，国企作为用工单位可能因选任劳务派遣单位不当或未履行监督义务，承担连带赔偿责任。

建议：

• 若您是劳动者，需核查劳动合同期限、解聘理由及程序是否合法，保留相关证据（如解聘通知、工资记录等）以维权；
  
• 若您是国企或劳务派遣单位，解聘前应严格审查法律依据，履行法定程序（如工会通知、经济补偿计算等），避免法律风险。
  

如有进一步细节（如解聘理由、合同条款等），可提供具体信息以便更精准分析。