结论：提前签订劳动合同但未入职的情况下，一般不能仅通过口头方式解约，建议采用书面形式解约以确保权益并避免潜在纠纷。

详细分析：

1. 劳动合同的法律效力
   劳动合同自双方签字（或盖章）时成立并生效，即使劳动者尚未实际入职，合同已对双方产生法律约束力。根据《劳动合同法》第16条，劳动合同的生效不依赖于劳动者是否到岗，而是以双方合意为准。因此，单方口头解约可能因缺乏证据支持而被认定为无效。

2. 解约的法定程序

   • 协商一致解约：若双方同意解除合同，需通过书面协议明确解约条款（如解约时间、违约责任等），避免口头约定因记忆偏差或证据缺失引发争议。
     
   • 单方解约权：若一方存在法定解约事由（如用人单位欺诈、胁迫劳动者签订合同，或劳动者因健康原因无法入职等），需提供书面证据（如医疗证明、录音录像等）支持解约主张，否则可能承担违约责任。

3. 口头解约的风险

   • 举证困难：口头解约缺乏书面记录，若一方事后否认，另一方难以证明解约事实及双方合意。
     
   • 违约责任：若合同中约定了违约金或赔偿条款，口头解约可能被认定为违约，需承担相应赔偿责任。
     
   • 入职障碍：若解约后劳动者主张继续履行合同，用人单位可能因无法证明解约合法性而被迫安排入职。

4. 实务建议

   • 书面解约协议：双方应签署书面解约协议，明确解约原因、时间及责任划分，并保留协议原件。
     
   • 通知义务：若一方单方解约，应通过书面形式（如邮件、短信）通知对方，并留存通知记录。
     
   • 法律审查：若合同中存在特殊条款（如试用期、服务期等），建议解约前咨询律师，避免因解约程序不当引发纠纷。

总结：

提前签订劳动合同后未入职，解约需谨慎处理。口头解约因证据不足风险较高，建议通过书面形式明确解约条款，以保障双方权益。若对解约程序或责任划分存在疑问，可进一步向我咨询具体法律问题。