结论前置：职工在符合法定年休假条件且依法提出休假申请的情况下，单位无正当理由不批准，职工休假不应被认定为旷工。若沟通协商无果，职工可通过内部反映、投诉举报等途径维护权益。以下是对该问题的详细分析：
一、休年假的法律规定
根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位需根据生产、工作具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。年休假可集中或分段安排，一般不跨年度，但特殊情况下可跨1个年度安排。职工连续工作1年以上，有权享受带薪年休假，这是职工的合法权益，单位应予以保障。
二、不批年假是否算旷工的分析
一般情况：
- 若职工符合年休假条件，且依法依规提出了年休假申请，用人单位无正当理由不批准，职工在年休假期间休假不应被认定为旷工。因为年休假是职工的法定权利，单位应保障其依法享受。例如，职工已连续工作多年，符合享受年休假的条件，且提前向单位提出了年休假申请，但单位因工作安排等原因未批准，此时职工在年休假期间休假，不应被视为旷工。
特殊情况：
- 若职工不符合年休假条件，如累计工作时间未达到法定要求，或单位因生产、工作特殊情况确有必要跨年度安排年休假，并已征得职工同意等合理情况下不批准年休假，职工强行休假可能会被认定为旷工。但即便是特殊情况，单位也应在后续合理安排职工补休或给予相应补偿。例如，职工刚入职不久，累计工作时间未达到享受年休假的条件，此时单位不批准其年休假申请是合理的，职工若强行休假，则可能构成旷工。
三、应对措施与建议
沟通协商：
- 首先与领导友好沟通，解释休假原因，期望得到理解和批准。同时，提醒领导年休假的法律规定，确保双方对年休假政策有共同的理解。
内部反映：
- 若与领导沟通无果，可向单位的劳动人事部门或工会反映，寻求内部解决。这些部门通常负责处理劳动纠纷和职工权益问题，能够提供专业的帮助和建议。
提供解决方案：
- 为减少工作影响，可提出提前完成工作、远程办公等解决方案。这样既能保障职工的休假权益，又能确保单位工作的正常进行。
投诉举报：
- 若内部途径无法解决，可向当地劳动行政部门投诉或举报，要求安排年休假或支付应休未休年休假的工资报酬。劳动行政部门是负责监督用人单位遵守劳动法律法规的机构，能够提供有效的法律援助和救济途径。
四、法律后果与风险提示
- 若职工在符合年休假条件且依法提出申请的情况下，单位无正当理由不批准并认定旷工，职工有权通过法律途径维护自己的权益。这可能包括申请劳动仲裁或提起诉讼等。
- 单位在处理年休假问题时，应遵守相关法律法规和规章制度，避免侵犯职工的合法权益。否则，可能面临法律制裁和声誉损失等风险。
作为职工，在申请年休假时，应确保自己符合法定条件，并尽量提前与领导沟通协商，提供合理的休假计划和解决方案。若发生争议，可直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。