认定为工伤的在编教师，其绩效计算通常不会因工伤而直接受到影响，但具体计算方式需结合单位规章制度、地方政策及工伤期间的工作安排综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 绩效计算的基本原则

• 按劳分配为主：在编教师的绩效工资一般与工作量、教学质量、科研成果等挂钩。若工伤期间教师无法正常履职（如住院治疗、康复期等），单位可能根据实际出勤或工作完成情况调整绩效系数。
• 政策保障优先：根据《工伤保险条例》及地方教师待遇规定，工伤期间教师应享受原工资福利待遇（包括基本工资和绩效工资），单位不得因工伤降低其收入。但“原待遇”是否包含全额绩效，需结合单位具体规定。

2. 工伤期间绩效计算的常见情形

• 完全丧失工作能力：若教师因工伤需长期休养（如伤残鉴定为1-4级），单位可能按基本工资标准发放，绩效部分可能暂停或按最低档计算，但需符合地方政策。
• 部分丧失工作能力：若教师能从事轻量工作（如行政辅助），单位可能根据实际工作量调整绩效比例，但不得低于当地最低工资标准。
• 短期停工留薪：根据《工伤保险条例》，停工留薪期内（一般不超过12个月）原工资福利待遇不变，绩效工资应全额发放；若单位违规扣减，教师可申请劳动仲裁。

3. 地方政策与单位制度的差异

• 地方性规定：部分省份（如江苏、广东）明确要求工伤期间绩效工资按原标准发放；部分地区可能允许单位根据实际情况调整，但需经教职工代表大会通过并公示。
• 单位内部规则：学校可能制定《绩效工资分配办法》，规定工伤、病假等情形的绩效计算方式。若规则合法且已告知教师，可能作为计算依据；若规则显失公平（如完全扣减绩效），教师可主张无效。

4. 维权建议

• 核查依据：要求单位提供绩效计算的书面依据（如合同、制度文件），确认是否符合《工伤保险条例》及地方政策。
• 协商沟通：与单位人事部门或工会沟通，说明工伤期间应享有的待遇，争取合理调整绩效计算方式。
• 申请仲裁：若单位拒不改正，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张补发绩效工资及赔偿。

提示：工伤期间的绩效计算需兼顾法律保障与单位管理实际，建议教师保留工资条、考勤记录、工伤认定书等证据，以便维权时使用。如有具体争议，可进一步提供细节，我将为您分析应对方案。