核心结论：特殊工种退休返聘终止后，返聘人员与用人单位之间的法律关系通常按劳务关系处理，终止返聘的权益保障及后续处理需根据具体情况分析。以下是具体说明：
法律关系认定
根据《劳动合同法》及相关司法解释，退休人员返聘与用人单位之间一般不构成劳动关系，而是劳务关系。因此，终止返聘不适用《劳动合同法》中关于经济补偿、违法解除赔偿等规定，但双方可通过劳务合同约定权利义务。
- 例外情形：若返聘人员未享受基本养老保险待遇且未超过法定退休年龄，可能被认定为劳动关系，此时终止需按《劳动合同法》处理（如支付经济补偿）。但特殊工种退休人员通常已享受养老保险，此类情形较少见。
终止返聘的合法性
- 合同约定优先：若劳务合同中明确约定了终止条件（如返聘期限届满、任务完成等），用人单位按约定终止返聘通常合法，无需额外补偿。
- 无合同或约定不明：若未签订书面合同或未约定终止条件，用人单位单方终止可能涉及违约，需根据实际损失（如未支付的劳务报酬）承担赔偿责任。
- 歧视性终止：若终止原因涉及年龄、性别等歧视性因素，返聘人员可主张侵权责任，但实践中举证难度较高。
权益保障建议
- 返聘人员：
- 签订书面劳务合同，明确返聘期限、工作内容、报酬、终止条件及违约责任；
- 保留工作证据（如考勤记录、工资发放凭证），以便在纠纷中主张权益；
- 若因终止返聘产生损失（如未支付的报酬），可要求用人单位赔偿。
- 用人单位：
- 依法为返聘人员购买商业保险（如意外险），降低用工风险；
- 终止返聘时提前通知并说明理由，避免引发纠纷；
- 若需支付补偿，按合同约定或实际损失协商解决。
争议解决途径
若双方就终止返聘产生争议，可通过以下方式解决：
- 协商：双方直接沟通，达成和解协议；
- 调解：向劳动争议调解组织或基层人民调解委员会申请调解；
- 诉讼：向法院提起民事诉讼，主张违约责任或侵权责任（需根据具体案情选择案由）。
温馨提示：特殊工种退休返聘的终止问题需结合具体合同、退休手续及地方政策综合判断。若您或家人涉及此类纠纷，可直接向我咨询，我会根据实际情况提供详细解决方案。