结论：绩效设定不合理时，员工在特定情况下可以拒绝执行，但需谨慎处理，并依据具体情况采取合理措施。以下从不同角度进行分析：
一、绩效设定的合法性与合理性基础
劳动合同与规章制度：
- 绩效设定通常作为劳动合同或公司规章制度的一部分，具有法律约束力。若绩效设定违反法律法规（如最低工资标准、加班限制等），则员工有权拒绝执行，并可向劳动监察部门投诉。
- 若绩效设定虽不违法，但显失公平或不合理（如目标过高、无法达成、与岗位无关等），员工虽不能直接拒绝，但可通过内部沟通、协商或申请劳动仲裁等方式寻求解决。
公平性与合理性原则：
- 绩效设定应遵循公平、合理原则，确保员工在付出努力后能够获得相应回报。若绩效设定明显偏向公司利益，忽视员工权益，员工有权提出异议。
二、员工拒绝绩效设定的法律后果与应对策略
直接拒绝的法律后果：
- 若员工直接拒绝执行不合理的绩效设定，可能面临公司依据规章制度进行的处罚（如警告、扣薪、解雇等）。因此，直接拒绝需谨慎，并确保有充分理由和证据支持。
合理应对策略：
- 内部沟通：首先尝试与公司管理层或人力资源部门沟通，说明绩效设定不合理之处，并提出改进建议。
- 协商调整：若沟通无果，可提出协商调整绩效设定，确保目标合理、可达成，并与岗位相关。
- 申请劳动仲裁：若协商无果，且绩效设定确实违反法律法规或显失公平，员工可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求撤销或修改不合理的绩效设定。
三、具体案例与法律分析
- 案例一：某公司设定过高的销售目标，导致员工无法达成，进而面临扣薪处罚。员工认为目标不合理，拒绝执行。在此情况下，员工可先与公司沟通，说明目标过高无法达成的原因，并提出调整建议。若公司拒绝调整，员工可申请劳动仲裁，要求撤销不合理的绩效设定。
- 法律分析：根据《劳动法》及相关规定，绩效设定应合理、公平，并确保员工在付出努力后能够获得相应回报。若绩效设定过高或无法达成，且公司未提供必要支持或调整，员工有权提出异议并寻求法律救济。
四、建议与总结
- 保留证据：在拒绝或提出异议前，员工应保留相关证据（如绩效设定文件、沟通记录、工作成果等），以证明绩效设定不合理或自己已付出努力但无法达成目标。
- 谨慎处理：直接拒绝执行绩效设定可能带来法律风险，因此员工应谨慎处理，并优先通过内部沟通、协商等方式解决问题。
- 寻求法律帮助：若问题无法通过内部沟通解决，员工可寻求专业律师的帮助，了解自身权益并制定合理应对策略。
总结：绩效设定不合理时，员工在特定情况下可以拒绝执行，但需谨慎处理并依据具体情况采取合理措施。如有任何疑问或需要进一步帮助，请直接向我咨询。