结论：公司降薪后，员工不离职并不能直接视为默认接受降薪。劳动合同的变更需双方协商一致并以书面形式确认，员工不离职可能有多种原因，不能简单推断为接受降薪。下面我将从多个角度为你详细分析：

一、劳动合同变更的法律规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应当采用书面形式。这意味着，公司单方面降薪是对劳动合同重要条款的变更，未经员工明确同意，该变更行为是不符合法律规定的。因此，不能仅凭员工不离职就推断其默认接受了降薪。

二、员工不离职的多种原因

员工不离职可能出于多种考量，比如尚未找到新工作、对公司有忠诚度、对工作环境和团队的依赖，或者正在考虑通过法律途径维权等。这些因素都不能直接作为员工默认降薪的依据。员工可能只是暂时选择留在公司，同时寻找其他机会或准备维权。

三、可能被认定为默认的情形

虽然一般情况下员工不离职不能视为默认降薪，但在某些特定情形下，司法实践中可能会被认定为员工默认了降薪：

1. 以实际行为接受：若员工在知晓降薪情况后，长时间（如数月）内正常提供劳动且未提出异议，工资也按降薪后标准发放，那么可能会被认定为员工以实际行为默认了降薪。这是因为长时间的沉默和不作为可能让公司有理由相信员工接受了新的薪酬标准。
2. 符合特定规章制度：若公司规章制度中明确规定了薪酬调整的程序和条件，且该规章制度合法制定并向员工公示，公司按此规章制度降薪，员工知晓后在规定异议期限内未提出反对意见并继续工作，则有可能被认定为默认降薪。但这种情况较为特殊，且需要满足多个条件。

四、员工维护权益的途径

如果员工对公司的降薪行为有异议，应及时采取以下措施来维护自己的合法权益：

1. 提出书面异议：员工应第一时间向公司提出书面异议，表明不同意降薪的立场。这是维护自身权益的第一步，也是后续维权的重要证据。
2. 与公司协商：在提出异议后，员工可以尝试与公司进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。如果协商不成，可以考虑其他法律途径。
3. 寻求法律援助：员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在必要时，还可以寻求专业律师的帮助，通过法律途径来维护自己的合法权益。在这个过程中，员工需要收集并提供相关证据来证明公司存在单方面降薪的行为，以及该行为违反了劳动合同的约定和相关法律法规的规定。

总结与建议：公司降薪后员工不离职并不能简单地视为默认接受降薪。员工应根据自己的实际情况和法律规定来做出决策，并在遭遇不当降薪时采取适当的措施来维护自己的权益。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。