结论：原单位在未解除劳动关系的情况下协调员工到另一单位工作，这一行为在大多数情况下是违法的，但也存在特定情况下的合法性。以下是对此问题的详细分析：

一、违法性及其后果

1. 违反忠实义务：

   • 员工与原单位签订劳动合同后，即负有忠实勤勉的义务。在未解除原劳动关系的情况下前往新单位工作，可能分散精力，损害原单位的利益，从而违反了基本的忠实义务。

2. 违约责任：

   • 若劳动合同中包含禁止同时与其他单位建立劳动关系的条款（或竞业限制条款），员工的此类行为将构成违约，需按合同约定支付违约金给原单位。

3. 侵权责任：

   • 员工在新单位的工作若导致原单位商业秘密泄露、业务机会丧失等损害，原单位有权要求员工及新单位承担侵权赔偿责任。

4. 对新用人单位的法律责任：

   • 共同侵权责任：新单位明知员工尚未与原单位解除劳动关系仍予招用，将与员工构成共同侵权，对原单位的损失承担连带赔偿责任。
   • 行政处罚：劳动行政部门可对新单位的此类违法行为责令改正，情节严重时还可能面临罚款等处罚。

二、合法性的考量

• 非全日制用工：

  • 根据法律规定，非全日制用工的劳动者可与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。这是唯一一种在法律上允许存在双重劳动关系的情况。因此，如果员工在原单位是非全日制用工，且新单位的工作不影响原单位劳动合同的履行，那么这种协调行为可能是合法的。

• 社保与工资发放情况：

  • 若原单位继续为员工缴纳社保并发放工资，则员工在新单位的工作将构成双重劳动关系，存在法律风险。
  • 若原单位已停止社保缴纳和工资发放，仅因未办理离职手续而认为劳动关系未解除，此时员工在新单位的工作通常不被视为违法。但即便如此，仍建议遵循正规流程办理离职手续，以避免潜在纠纷。

三、建议与措施

1. 对于员工：

   • 在更换工作时，务必遵循正规流程，先与原单位解约再与新单位签约，以确保自身权益得到保障。
   • 如果原单位协调你到新单位工作，且未解除原劳动关系，你有权拒绝并要求原单位按照法律规定处理劳动关系。

2. 对于新单位：

   • 在招聘时，应对员工的劳动关系状况进行充分审查，避免招聘未解除原劳动关系的员工而引发的法律纠纷。
   • 如果明知员工尚未与原单位解除劳动关系仍予招用，将可能承担共同侵权责任和行政处罚。

3. 对于原单位：

   • 如果希望协调员工到新单位工作，应先与员工解除原劳动关系，并按照法律规定办理相关手续。
   • 如果员工拒绝解除原劳动关系并前往新单位工作，原单位有权要求员工承担违约责任和侵权责任。

总结：原单位在未解除劳动关系的情况下协调员工到另一单位工作，这一行为在大多数情况下是违法的。为避免不必要的法律风险，建议各方都遵循正规流程处理劳动关系问题。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。