结论：员工没有签绩效协议，但公司要求进行绩效考核，这一行为在法律上并不必然违法，但需满足一定条件。以下从不同角度进行分析：
绩效考核的合法性基础：
- 绩效考核作为企业管理的一种手段，其合法性并不完全依赖于是否签订了书面的绩效协议。关键在于绩效考核制度是否合法、合理，并且是否得到了员工的知晓和认可。
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这包括通过绩效考核来调整员工的工资或奖金。
未签绩效协议的影响：
- 如果公司没有与员工签订书面的绩效协议，但绩效考核制度已经通过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论），并且已经公示或告知了员工，那么该制度对员工仍然具有约束力。
- 然而，如果公司既未与员工签订绩效协议，也未通过其他方式让员工知晓绩效考核制度，那么公司单方面进行绩效考核可能缺乏合法依据，员工有权对此提出异议。
公司的义务与员工的权利：
- 公司有义务确保绩效考核制度的合法性和合理性，包括制定明确的考核标准、程序和方法，并确保这些标准、程序和方法得到员工的知晓和认可。
- 员工有权了解公司的绩效考核制度，并在认为制度不合法或不合理时，向公司提出异议或寻求法律救济。
实际操作建议：
- 对于公司而言，为了避免法律纠纷，最好与员工签订书面的绩效协议，明确考核标准、程序和方法等关键内容。
- 如果确实无法签订书面协议，公司也应通过其他方式（如员工手册、内部通知等）确保员工知晓绩效考核制度，并保留相关证据以备不时之需。
- 对于员工而言，如果公司要求进行绩效考核但未签订书面协议，可以主动向公司了解绩效考核制度的具体内容，并在认为制度存在问题时及时提出异议。
可能产生的法律后果：
- 如果公司的绩效考核制度不合法或不合理，且未得到员工的知晓和认可，那么公司单方面根据绩效考核结果调整员工工资或奖金的行为可能构成违法。员工有权要求公司恢复原工资或奖金水平，并可能要求公司支付相应的经济补偿。
进一步思考：
- 在实际操作中，绩效考核制度的合法性和合理性往往取决于具体案件的事实和证据。因此，无论是公司还是员工，在涉及绩效考核问题时都应谨慎处理，并保留好相关证据以备不时之需。
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