国有企业实行末位淘汰制是否合法，需结合具体情况判断，并非绝对合法或非法。以下从多个角度为您详细分析：
一、合法情形
规章制度制定合法：
- 国有企业若要在内部实行末位淘汰制，首先需在规章制度中明确规定该制度。
- 规章制度的制定必须符合民主程序，如经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示。
考核标准明确合理：
- 末位淘汰应有明确、合理、客观的考核标准和流程，确保考核结果的公正性和准确性。
- 考核标准应与员工的工作内容、岗位职责紧密相关，避免主观臆断或歧视性条款。
依法解除劳动合同：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，若劳动者确实不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，国有企业可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
- 在此情况下，末位淘汰制可以作为解除劳动合同的一个参考因素，但并非唯一依据。
二、违法情形
缺乏制度依据和民主程序：
- 若国有企业未通过合法民主程序制定包含末位淘汰制的规章制度，或虽有制度但未向劳动者公示告知，则依据末位淘汰解除劳动合同属于违法解除。
直接以末位淘汰解除合同：
- 仅仅因为劳动者在考核中处于末位，并不等同于不能胜任工作。
- 若国有企业未按照法律规定，在认定劳动者不能胜任工作后进行培训或调岗，而是直接以“末位淘汰”为由解除劳动合同，这明显违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，构成违法解除劳动合同。
- 在此情况下，劳动者有权要求国有企业支付违法解除劳动合同的赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。
违反法定解除情形：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确规定了用人单位可以解除劳动合同的法定情形，而末位淘汰制并不在这些法定情形之内。
- 因此，若国有企业以“末位淘汰”为由单方面解除劳动合同，且不符合其他法定解除情形，则构成违法解除。
三、实际建议
完善规章制度：
- 国有企业应制定明确的绩效考核标准和流程，确保考核的公正性和透明度。
- 将末位淘汰制纳入规章制度中，并经过民主程序和公示告知劳动者。
提供培训和调岗机会：
- 对于考核末位的劳动者，国有企业应给予一定的培训和调岗机会，帮助其提升能力并适应新的工作岗位。
- 这不仅有助于劳动者个人的成长，也能减少因不能胜任工作而导致的劳动合同解除情况。
依法支付经济补偿：
- 若国有企业决定解除劳动合同，应依法向劳动者支付经济补偿金，以保障其合法权益。
- 经济补偿金的计算标准应根据劳动者在国有企业的工作年限和工资水平来确定。
四、案例分析
以中兴通讯与王鹏的劳动合同纠纷案（最高院指导性案例18号）为例，该案明确指出末位员工不符合单方解除劳动合同的法定条件。国有企业不能仅凭员工在考核中处于末位就单方面解除劳动合同，而应遵循法律规定的条件和程序。
总结与建议：国有企业实行末位淘汰制时，必须谨慎对待，确保符合法律规定。应建立健全的考核制度，明确考核标准和流程，并遵循民主程序制定相关规章制度。在解除劳动合同时，应严格遵循法律规定的条件和程序，避免不必要的法律风险。若您在国有企业工作，且面临末位淘汰制的相关问题，欢迎随时向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。