末位淘汰制并非绝对合法或非法，其合法性取决于用人单位是否依法依规实施。以下是对该制度合法与违法情形的详细分析：
一、合法情形
规章制度制定合法：
- 用人单位需在规章制度中明确规定“末位淘汰制”，并确保该规章制度的制定符合民主程序，如经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示。这样的规章制度才具有法律效力，可以作为用人单位管理员工的依据。
考核标准明确合理：
- “末位淘汰”应有明确、合理、客观的考核标准和流程。考核标准应当与员工的工作内容、岗位职责紧密相关，且能够客观反映员工的工作表现。考核流程应当公开透明，确保考核结果的公正性和准确性。
依法解除劳动合同：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，在劳动者确实不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任的情况下，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。这意味着，如果用人单位能够证明员工确实不能胜任工作，并且已经履行了培训或调岗的义务，那么以“末位淘汰”为由解除劳动合同是合法的。
二、违法情形
缺乏制度依据和民主程序：
- 若用人单位未通过合法民主程序制定包含“末位淘汰制”的规章制度，或虽有制度但未向劳动者公示告知，则依据“末位淘汰”解除劳动合同属于违法解除。在这种情况下，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同的赔偿金。
直接以末位淘汰解除合同：
- 仅仅因为劳动者在考核中处于末位，并不等同于不能胜任工作。如果用人单位未按照法律规定，在认定劳动者不能胜任工作后进行培训或调岗，而是直接以“末位淘汰”为由解除劳动合同，这明显违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，构成违法解除劳动合同。劳动者有权要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。
违反法定解除情形：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确规定了用人单位可以解除劳动合同的法定情形，而末位淘汰制并不在这些法定情形之内。因此，若用人单位以“末位淘汰”为由单方面解除劳动合同，且不符合其他法定解除情形（包括第三十九条规定的六种情形以及第四十条规定的其他两种非因劳动者过失导致劳动合同无法履行的情形），则构成违法解除。
三、实际建议
对于用人单位：
- 在实行“末位淘汰制”时，必须谨慎对待，确保符合法律规定。应建立健全的考核制度，明确考核标准和流程，并遵循民主程序制定相关规章制度。在解除劳动合同时，应严格遵循法律规定的条件和程序，避免不必要的法律风险。
对于劳动者：
- 如果遭遇用人单位以“末位淘汰”为由违法解除劳动合同的情况，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。在此过程中，劳动者可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。
总结来说，末位淘汰制的合法性并非一成不变，而是取决于用人单位是否依法依规实施。用人单位在实行该制度时，必须确保规章制度合法、考核标准明确合理，并依法解除劳动合同；劳动者在遭遇违法解除时，也应积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。