核心结论：编外人员在处分期间调整工资标准，需根据具体处分类型、单位规章制度及劳动合同约定综合判断合法性，并可通过协商、投诉或法律途径维权。以下是具体分析：
1. 处分类型与工资调整的合法性关联
- 行政处分（如警告、记过等）：若处分仅涉及纪律层面，未明确规定降薪，单位单方降薪可能违反《劳动合同法》第35条（需协商一致变更合同）。但若规章制度或劳动合同中明确约定“处分期间可调整工资”，且该制度经民主程序制定并公示，则可能合法。
- 经济处分（如扣减奖金、绩效）：需区分处分性质。若扣减部分属于浮动工资（如奖金、提成），且与处分行为直接相关（如因失职导致单位损失），可能合法；但若扣减基本工资，则需严格依据合同或制度，否则涉嫌违法。
2. 单位规章制度的效力审查
- 程序合法性：根据《劳动合同法》第4条，单位规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论、协商确定，并公示或告知劳动者。若制度未履行上述程序，即使约定“处分期间降薪”，也可能被认定无效。
- 内容合理性：降薪幅度需与处分严重程度匹配。例如，因轻微违纪降薪50%可能显失公平，法院可能调整降薪比例。
3. 劳动合同的约定优先性
- 若劳动合同中明确约定“员工受处分期间，单位有权调整工资标准”，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则单位行为可能合法。但需注意：
- 条款需在签订时向劳动者明确说明（如加粗提示）；
- 降薪后工资不得低于当地最低工资标准。
4. 维权路径建议
- 协商沟通：首先与单位人事部门或领导沟通，要求出具降薪的书面依据（如制度条款、合同约定），并核实其合法性。
- 投诉举报：若单位违法降薪，可向当地劳动监察大队投诉（需提供劳动合同、工资条、处分通知等证据）。
- 劳动仲裁：若投诉无果，可在1年内申请劳动仲裁，主张补发工资差额及赔偿（如单位恶意降薪可能涉及经济补偿）。
5. 特殊情形提示
- 事业单位编外人员：若受《事业单位工作人员处分暂行规定》约束，需注意该规定未直接授权降薪，单位需依据内部制度或合同操作。
- 试用期员工：若处分发生在试用期，单位需证明员工不符合录用条件，否则降薪可能被认定违法解除。
行动建议：
- 立即收集劳动合同、工资条、处分通知、单位规章制度等证据；
- 核对降薪是否符合合同或制度约定，及制度是否合法；
- 根据结果选择协商、投诉或仲裁，必要时委托律师介入。
如有进一步细节（如处分原因、降薪幅度等），可继续向我咨询，我会结合具体情形为您分析。