辞退员工时，经济补偿的计算基数通常包括提成，但具体是否计入需结合劳动合同约定、提成发放条件及当地法律法规综合判断。以下从不同角度详细分析：

一、提成是否属于工资构成

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。提成作为劳动者基于销售业绩或工作成果获得的劳动报酬，属于工资的组成部分，因此在计算经济补偿时，原则上应计入月平均工资。

二、提成计入经济补偿的具体情形

1. 提成已实际发放且条件成就
   若员工在被辞退前已满足提成发放条件（如完成销售任务、客户回款等），且提成已实际发放或可明确计算金额，则这部分提成应计入经济补偿的计算基数。
   计算公式：
   [ \text{月平均工资} = \frac{\text{过去12个月的工资总额（含提成）}}{12} ]
   示例：员工过去12个月基本工资总额为6万元，提成总额为4万元，则月平均工资为 (\frac{6万+4万}{12} \approx 8333) 元。若工作年限为3年，经济补偿为 (8333 \times 3 = 2.5) 万元。

2. 提成未发放但条件可预估
   若提成发放条件尚未完全成就（如项目未回款），但根据合同或公司制度可合理预估金额，且员工对此有合理期待权，可协商将预估金额计入经济补偿。若无法协商一致，可能需通过劳动仲裁或诉讼解决。

3. 提成发放条件不确定或未成就
   若提成发放依赖未来不确定事件（如项目最终盈利），且员工被辞退时无法满足条件，则这部分提成可能不计入经济补偿。但需注意，若公司存在故意拖延发放等违法行为，员工可主张权益。

三、特殊情形处理

1. 高薪员工限制
   若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资的三倍，经济补偿标准按职工月平均工资三倍支付，且补偿年限最高不超过12年。此时提成是否计入，需先判断月工资是否超标。
   示例：当地职工月平均工资为5000元，三倍为1.5万元。若员工月工资（含提成）为2万元，则计算基数为1.5万元；若工作15年，经济补偿为 (1.5万 \times 12 = 18) 万元。

2. 劳动合同或公司制度有特别约定
   若合同明确约定提成不计入经济补偿，或公司制度规定提成属于风险收入（如未回款部分不发放），则需按约定执行。但此类约定不得违反法律强制性规定（如最低工资标准）。

四、法律建议

1. 对用人单位：

   • 辞退员工前，仔细审查劳动合同和公司制度，明确提成计算方式和发放条件；
     
   • 与员工充分沟通，确保经济补偿计算透明、合法；
     
   • 避免通过拖延提成发放降低补偿成本，否则可能面临法律风险。

2. 对劳动者：

   • 保留提成计算依据（如销售合同、回款凭证等），以便主张权益；
     
   • 若对补偿计算有异议，可先与用人单位协商，协商不成可申请劳动仲裁；
     
   • 注意仲裁时效（通常为1年），及时行使权利。

总结：提成是否计入辞退补偿，核心在于其是否属于工资构成及发放条件是否成就。建议双方依据合同和法律协商处理，必要时通过法律途径解决争议。如有具体问题，可直接向我咨询。