法人个人给员工的生活补助是否算工资，需分情况讨论：

1. 若生活补助与员工的工作岗位、工作表现或公司规章制度直接相关，且具有常规性、稳定性
   这种情况下，生活补助通常会被认定为工资的组成部分。根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。若法人以个人名义发放的补助，实质上是对员工因工作产生的额外生活成本（如交通、餐饮、住房等）的补偿，且发放具有规律性（如每月固定发放），则可能被认定为“补贴”或“津贴”，属于工资范畴。

2. 若生活补助是法人个人出于人情关怀、临时救助等非工作相关目的发放，且具有偶然性、一次性
   这种情况下，生活补助一般不被认定为工资。例如，员工因突发疾病或家庭变故，法人个人出于同情给予的一次性补助，或节日慰问金等，通常属于“福利”或“赠与”，而非劳动报酬。但需注意，若法人长期以个人名义发放此类补助，且员工形成合理预期（如认为这是公司福利的一部分），可能被认定为“隐性工资”，存在劳动争议风险。

3. 若生活补助与员工是否提供劳动无直接关联，但法人通过个人账户发放且未明确性质
   此时需结合发放频率、金额、公司财务制度等综合判断。若法人个人账户发放的补助与公司对公账户发放的工资存在混同，或员工能证明该补助与工作存在实质关联（如“岗位津贴”但未通过公司账户发放），则可能被认定为工资。反之，若法人能证明补助纯属个人行为（如个人财产捐赠），且与员工劳动无关，则不属于工资。

建议：

• 对公司而言，若需发放生活补助，建议通过公司对公账户发放，并明确补助性质（如“福利”“慰问金”等），避免与工资混同；
  
• 对员工而言，若对补助性质有疑问，可要求法人或公司出具书面说明，或保留相关证据（如转账记录、沟通记录等），以备劳动争议时使用。
  

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