您好，关于您提出的“国企单位是否可以申请待岗”的问题，这实际上涉及到待岗的法律属性以及用人单位安排待岗的合法性判断。以下是我为您提供的详细解答：
一、待岗的法律属性
待岗，是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。它并非一种常规的用工状态，而是基于特定情况下的临时性措施。
二、国企单位能否安排待岗
协商一致原则： 根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括安排待岗）的权利。若需变更，如安排待岗，则应当依据《劳动合同法》第三十五条的规定，与劳动者协商一致，并采用书面形式进行确认。
法定情形原则： 即便在特殊情况下，用人单位单方安排员工待岗，也需符合法定情形。根据《工资支付暂行规定》第十二条，这通常包括非劳动者本人原因、用人单位停工停业，并需发放待岗工资或基本生活费。国企单位作为用人单位，同样需遵守这些规定。
国企单位的特殊性： 国企单位在安排待岗时，除了需遵守一般劳动法律法规外，还需考虑其内部的规章制度、管理流程以及可能的政策导向。然而，这些内部规定或政策导向并不能凌驾于法律法规之上，仍需确保待岗安排的合法性。
三、待岗安排的合法性判断
是否协商一致： 国企单位在安排员工待岗前，应与员工进行充分沟通，并达成一致意见。若员工对待岗安排有异议，国企单位应尊重员工的意见，并寻求其他解决方案。
是否符合法定情形： 国企单位需证明待岗安排是基于非员工本人原因、单位停工停业等法定情形。这通常需要提供相关证据，如经营状况报告、停工停产通知等。
工资待遇发放： 若待岗安排合法，国企单位仍需按照法律法规的规定，向员工发放待岗工资或基本生活费。这既是保障员工基本生活的需要，也是国企单位履行社会责任的体现。
四、实际案例参考
以您提供的案例为例，白云公司因经营不佳安排员工待岗，但并未与员工协商一致，也未提供充分证据证明其符合法定待岗情形。因此，法院认定白云公司的待岗安排违法，并判决其补发工资及支付经济补偿金。这一案例也说明了，即便是国企单位（或类似企业），在安排待岗时也需严格遵守法律法规，确保待岗安排的合法性。
五、建议
若您作为国企单位的员工，面临待岗安排，建议您：
综上所述，国企单位在特定情况下可以安排员工待岗，但必须确保待岗安排的合法性，包括与员工协商一致、符合法定情形以及合理发放工资待遇等。希望以上解答能对您有所帮助。