残协专管员与所在单位之间是劳务关系还是劳动关系，这主要取决于他们之间签订的合同性质以及实际的工作情况。以下是从不同角度进行的分析：
合同性质：
- 劳动关系：如果残协专管员与所在单位签订了劳动合同，并且该合同明确规定了双方的权利和义务，包括工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等，那么他们之间就构成了劳动关系。在这种情况下，残协专管员享有劳动法规定的各项权益，如最低工资保障、社会保险、带薪休假等。
- 劳务关系：如果残协专管员与所在单位签订的是劳务合同，或者没有签订书面合同但实际工作性质更偏向于提供劳务而非从事长期、稳定的工作，那么他们之间可能构成劳务关系。劳务关系通常不涉及社会保险、带薪休假等劳动法规定的权益，而是更多地依据双方之间的约定来确定权利和义务。
实际工作情况：
- 劳动关系特征：如果残协专管员的工作是长期、稳定的，需要遵守单位的规章制度，接受单位的管理和指挥，并且其劳动成果是单位业务的重要组成部分，那么这些特征更倾向于表明他们之间存在劳动关系。
- 劳务关系特征：如果残协专管员的工作是临时性的、一次性的，或者他们的工作相对独立，不需要过多地接受单位的管理和指挥，那么这些特征可能更倾向于表明他们之间存在劳务关系。
法律建议：
- 对于残协专管员来说，如果希望明确自己与所在单位之间的关系性质，建议首先查看自己与单位签订的合同类型以及合同内容。如果合同是劳动合同，并且明确规定了劳动关系的各项要素，那么可以确认自己与单位之间存在劳动关系。
- 如果合同是劳务合同或者没有签订书面合同，但实际工作情况更符合劳动关系的特征，那么残协专管员可以与单位协商补签劳动合同或者明确双方的权利和义务。如果协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
可能法律后果：
- 如果残协专管员与单位之间被认定为劳动关系，那么单位需要承担劳动法规定的各项义务，如支付最低工资、缴纳社会保险、提供带薪休假等。如果单位违反这些义务，残协专管员有权要求单位承担相应的法律责任。
- 如果残协专管员与单位之间被认定为劳务关系，那么双方之间的权利和义务将主要依据约定来确定。如果约定不明确或者发生纠纷，可能需要通过法律途径来解决。
总之，残协专管员与所在单位之间是劳务关系还是劳动关系，需要根据具体情况来判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。