依据劳动法拒绝公司培训合法么-张家玺律师

依据劳动法拒绝公司培训合法么-张家玺律师｜法行宝

2026-02-01 劳动纠纷

结论：员工依据劳动法拒绝公司培训是否合法，需根据培训的性质、员工的拒绝理由以及公司的规章制度等因素综合判断。一般情况下，单纯拒绝非法定或约定的培训可能不构成违法；但在特定情况下，如培训基于法定或约定事由且员工无正当理由拒绝，则可能构成违法。

一、一般情况下的合法性分析

非法定或约定培训：如果公司组织的培训并非基于法律法规的明确要求，也非劳动合同或公司规章制度中的明确约定，那么员工拒绝参加此类培训，通常不构成违法。因为员工没有法律义务或合同义务去参加非强制性的培训。
培训与工作无直接关联：若培训内容与员工的工作职责无直接关联，或者培训对员工的工作技能提升没有实质性帮助，员工也有权拒绝参加。在这种情况下，公司不能仅凭员工拒绝培训就认定其违反公司规定或劳动法。

二、特殊情况下的合法性分析

法定培训事由：对于某些特定行业或岗位，法律法规可能明确要求员工接受特定培训以满足从业资格或安全生产要求。例如，医疗行业的医护人员需要接受定期的医疗技能培训，以确保其具备提供医疗服务的能力。若员工拒绝参加此类法定培训，公司有权依据相关法律法规和企业规章制度，以员工违反法定从业要求为由进行处理，甚至辞退员工。
约定培训事由：如果劳动合同或公司规章制度中明确约定员工应参加特定培训，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么员工无正当理由拒绝参加培训即违反了合同约定或规章制度。在此情况下，公司可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，对员工进行处理，包括辞退。但需注意，公司在处理前应确保已履行通知、申辩等程序要求，以保障员工的合法权益。

三、法律建议

对于员工：在拒绝公司培训前，应仔细了解培训的性质、目的以及公司的规章制度。如果培训并非法定或约定事由，且与自己的工作职责无直接关联，可以与公司沟通并表达自己的拒绝理由。如果公司坚持要求参加培训，且自己确实无法参加，应寻求法律援助或咨询专业律师，以了解自己的权益和可能的法律后果。
对于公司：在组织培训前，应明确培训的性质、目的以及是否符合法律法规和公司规章制度的要求。如果培训是法定或约定事由，应在劳动合同或规章制度中明确约定，并在培训前通知员工并说明理由。在处理员工拒绝培训的问题时，应遵循法定程序，确保处理行为的合法性和合理性。

四、可能的法律后果

如果员工无正当理由拒绝参加法定或约定的培训，公司有权依据相关法律法规和公司规章制度进行处理。如果处理行为被认定为合法，员工可能需要承担相应的法律责任，如接受公司的处罚或被辞退。如果处理行为被认定为违法，员工有权要求公司恢复其工作岗位、支付赔偿金等。

总之，员工拒绝公司培训是否合法需根据具体情况判断。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

公司在培训期间不给工资是否合法，需根据培训的性质及双方的约定来判断，但一般而言，除非特定情况下有合法约定，否则公司应支付员工培训期间的工资。以下是对此问题的详细分析：合法不支付工资的情况专项培训且有明确约定：如果公司提供的是专业技能提升、高端管理等专项培训，并且在培训前与员工签订了明确的协议，约定培训期间不支付工资（且该约定不违反法律法规的强制性规定），则此做法是合法的。这是因为双方基于平等自愿、协商一致的原则达成了协议，对双方均具有约束力。但这种情况相对较少，且需要严格的法律程序和明确的协议内容。不合法不支付工资的情况岗前常规培训：岗前培训是公司为了使新员工熟悉基本情况、工作流程、规章制度等而进行的常规培训，是工作的必要准备阶段，应视为正常工作时间。因此，公司应当按照劳动合同的约定支付工资。若公司以培训期间不算正式工作为由拒绝支付工资，则是违法的。未明确约定且非专项培训：如果公司在没有与员工明确约定培训期间工资问题的情况下，擅自扣除工资，或提供的并非专项培训却拒绝支付工资，这些行为均侵犯了员工的合法权益，属于违法行为。员工有权要求公司支付应得的工资。法律明确规定：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。即使在培训期间，员工的工资也应至少达到这一标准。若培训期被设定为试用期，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并且这个工资标准还不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动者权益保护若用人单位未按法律规定支付培训期间的工资，劳动者有权依法维护自己的合法权益。可以向当地劳动行政管理部门提出申诉和举报，要求用人单位在规定时间内全额支付所欠工资。如用人单位依然未能履行支付义务，劳动行政管理部门将有权依法责令其按照应付工资总额的一定比例支付额外的赔偿金。总结与建议综上所述，除非在特定情况下有合法且明确的约定，否则公司在培训期间应当支付员工工资。这是法律对劳动者基本权益的保障，也是用人单位应尽的法律责任。作为劳动者，在遇到类似问题时，应了解自己的权益，并依法维权。如果公司拒绝支付培训期间的工资，你可以先与公司进行协商，如果协商无果，可以向当地劳动行政管理部门提出申诉和举报，以维护自己的合法权益。如果有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

员工业绩不达标拒绝公司培训是否合法，这需要从多个角度来分析。从公司规章制度和劳动合同的角度：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了员工在业绩不达标时应接受培训，并且这些规定是合法、合理且员工已知晓并同意的，那么员工拒绝培训可能构成违反公司规章制度或劳动合同的行为。在这种情况下，公司有权依据相关规定对员工进行处理，包括但不限于警告、罚款、甚至解除劳动合同（但需遵循法定程序）。然而，如果公司的规章制度或劳动合同中没有明确规定员工在业绩不达标时应接受培训，或者这些规定本身存在违法、不合理之处，那么员工拒绝培训可能并不构成违法行为。从员工权益保护的角度：员工有权拒绝不合理的培训要求。如果公司提出的培训要求与员工的工作内容、技能水平或职业发展无关，或者培训时间、地点、方式等对员工造成不合理的负担，员工有权拒绝。员工也有权在认为自己的业绩被不公正评价时提出异议。如果员工认为公司的业绩考核标准不合理、考核过程不公正或考核结果不准确，员工有权向公司提出申诉，并要求公司重新评估。从法律后果的角度：如果员工拒绝培训的行为构成违反公司规章制度或劳动合同，且公司依据相关规定对员工进行了处理（如解除劳动合同），员工可能需要承担相应的法律后果，如无法获得经济补偿、面临就业困难等。但前提是公司的处理行为必须合法、合理且遵循法定程序。如果员工拒绝培训的行为并不构成违法行为，且公司因此对员工进行了不合理的处理（如违法解除劳动合同），员工有权向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起诉讼，要求公司承担相应的法律责任，如支付赔偿金、恢复劳动关系等。法律建议：对于员工而言，如果认为公司的培训要求不合理或自己的业绩被不公正评价，应及时与公司沟通并提出异议。如果沟通无果，可以考虑向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起诉讼来维护自己的权益。对于公司而言，应制定合法、合理的规章制度和劳动合同，明确员工在业绩不达标时应接受培训的规定，并确保这些规定得到员工的知晓和同意。同时，在处理员工拒绝培训的行为时，应遵循法定程序并确保处理行为的合法性和合理性。总之，员工业绩不达标拒绝公司培训是否合法，取决于公司的规章制度、劳动合同以及员工的具体行为。如果有任何法律问题或疑虑，可以直接向我咨询。

关于公司不带薪培训是否合法的问题，这需要根据具体情况进行综合分析。以下是我的详细解答：一般情况下不带薪培训不合法根据我国《劳动法》的相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或无故拖欠。当用人单位安排员工进行培训，且该培训属于工作内容的一部分或与员工未来履行工作职责直接相关时，员工实际上在为用人单位提供劳动，因此应当获得相应的劳动报酬。例如，新员工入职后参加的公司组织的岗位技能培训，旨在使员工尽快适应工作岗位，这种培训期间员工应获得工资。特殊情况下不带薪培训可能合法培训性质与目的：如果培训是纯粹为员工个人提升而进行的，并非基于用人单位业务需要，且用人单位已事先明确告知员工该培训不带薪，员工自愿参加，那么这种情况下不带薪具有一定合理性。例如，员工利用业余时间参加与工作岗位关联性不大的兴趣技能培训。培训作为试用考察的一部分：在试用期内，用人单位可能会安排一段专门的培训期来进一步考察员工是否符合岗位要求。若双方在劳动合同或其他书面约定中明确约定试用期内该特定培训阶段无工资，且该约定不违反法律强制性规定和公序良俗，也可能被认为合法。但需注意，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。如何维护自身权益如果劳动者认为用人单位不带薪培训的做法侵犯了自身权益，可以采取以下措施来维护自己的合法权益：协商沟通：首先尝试与用人单位进行协商沟通，要求支付培训期间的工资。投诉或仲裁：若协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来寻求法律救济。总结与建议综上所述，不带薪培训的合法性取决于培训的性质、时间以及劳动合同中的相关约定。劳动者在遇到此类问题时，应仔细审查自己的劳动合同和培训协议，了解培训的具体内容和目的。如认为自身权益受到侵害，应及时采取相应措施来维护自己的合法权益。同时，建议劳动者在签订劳动合同时，就培训期间的工资待遇等事项与用人单位进行明确约定，以避免后续产生纠纷。作为汤伟勤律师，我专注于婚姻家庭、民间借贷、合同纠纷、刑事辩护、交通事故、劳动纠纷等领域。如果您有任何法律问题，欢迎直接向我咨询。

公司强制培训在一定条件下可能合法，但需符合法律法规和合理范围。以下是对此问题的详细分析：合法性分析法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，用人单位有权根据生产经营需要和劳动者能力，安排劳动者接受必要的职业技能培训。然而，培训的内容、方式和时间安排需符合法律法规的规定，不得侵犯员工的合法权益。实施条件：自愿原则：公司可以组织培训活动，但应尊重员工的意愿，不得强制要求所有员工参加。员工有权根据个人情况选择是否参加培训。合理安排时间：培训时间应安排在员工的工作时间之内，或者通过调休等方式确保员工不会因此损失正常的工作时间和休息时间。如果培训需要占用员工的休息时间，公司应依法支付加班费。支付报酬：如果培训是在工作时间进行的，且员工因此付出了额外的劳动，公司应按照法律规定支付相应的劳动报酬。特殊行业与情况：对于某些特定行业（如保安、军事化管理企业等），军训或特定类型的培训可能是工作的一部分，此时公司可以要求员工参加培训，但仍需遵守相关法律法规，确保员工的合法权益不受侵害。在紧急情况下（如自然灾害、公共卫生事件等），为了提升团队的应急响应能力和协作水平，公司可能会临时组织培训活动。这种情况下，公司应提前通知员工，并说明培训的目的和意义，同时确保培训活动不会对员工的身体健康造成危害。潜在风险与注意事项侵犯员工权益：如果公司强制员工在非工作时间参加培训，且不支付相应报酬或加班费，这可能构成对员工休息权和劳动报酬权的侵犯。培训过程中若存在不当行为（如体罚、虐待等），更是严重违反了法律法规和职业道德规范。影响企业形象：不合理的培训安排可能导致员工产生抵触情绪，降低工作效率和团队凝聚力。若培训引发劳动争议或负面舆论，将对企业形象造成损害。合规建议公司应制定明确的培训政策，明确培训的目的、内容、时间安排及参与人员等事项，并确保政策符合法律法规的要求。在组织培训前，与员工进行充分沟通，解释培训的意义和目的，争取员工的理解和支持。确保培训活动由专业人员进行指导和管理，避免发生安全事故或侵权行为。综上所述，公司强制培训在一定条件下可能合法，但关键在于是否符合法律法规和合理范围。公司在组织培训时，应尊重员工的意愿和权益，合理安排时间和内容，并依法支付相应的报酬或加班费。如果员工认为公司的培训安排不合理或违法，可以通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。

员工拒绝参加培训是否违反劳动法，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：一、若培训属于用人单位的合理要求，且不违反法律法规法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者有义务遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，完成劳动任务。如果培训是用人单位为了提升员工技能、促进业务发展而组织的，且培训内容、时间、地点等安排合理，不违反法律法规，那么员工有义务参加。法律后果：如果员工无正当理由拒绝参加此类培训，用人单位可以依据内部规章制度对员工进行相应的处理，如警告、扣减奖金等。但需要注意的是，用人单位的处理措施应当合法、合理，且不得侵犯员工的合法权益。二、若培训存在不合理之处或违反法律法规不合理培训：如果培训内容与员工的工作无关，或者培训时间、地点等安排不合理，给员工造成了不必要的负担，那么员工有权拒绝参加。例如，要求员工在休息时间参加与工作无关的培训，或者培训地点过于偏远、交通不便等。违法培训：如果培训内容违反法律法规，如涉及性别歧视、种族歧视等，或者培训方式侵犯了员工的隐私权、人格尊严等，员工不仅有权拒绝参加，还可以向相关部门投诉举报。法律后果：在这种情况下，用人单位如果因员工拒绝参加培训而对其进行处罚，员工可以依法维护自己的合法权益，如申请劳动仲裁、提起诉讼等。三、特殊情况下的培训拒绝员工因特殊原因无法参加：如果员工因生病、家庭紧急事务等特殊原因无法参加培训，且能够提供相应的证明材料，那么用人单位应当予以理解和支持，不得因此对员工进行处罚。用人单位未提前通知或未征得员工同意：如果用人单位未提前通知员工参加培训，或者未征得员工的同意就擅自安排培训，员工也有权拒绝参加。因为这种情况下，员工的知情权和选择权受到了侵犯。建议：对于员工而言，如果收到用人单位的培训通知，应当先了解培训的内容、时间、地点等安排是否合理，以及是否违反了法律法规。如果认为培训不合理或违法，可以与用人单位进行沟通协商，或者向相关部门投诉举报。对于用人单位而言，在组织培训时应当充分考虑员工的实际情况和需求，合理安排培训内容、时间、地点等，确保培训的合法性和合理性。同时，也应当尊重员工的知情权和选择权，不得强迫员工参加培训。如果你在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司以不参加培训为由辞退员工是否合法，需综合考虑培训的性质、员工的拒绝理由、公司的规章制度及法律法规等因素，一般情况下，单纯以不参加培训为由辞退员工可能构成违法解除；但在特定情况下，如培训基于法定或约定事由且员工无正当理由拒绝，公司辞退员工可能具有合法性。以下是对这一问题的详细分析：一、一般情况下的合法性分析法定解除情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位解除劳动合同必须符合法定的条件和程序。员工不参加非法定或约定的培训，并不直接构成法定的解除劳动合同的理由。举例：若公司组织的培训是关于销售技巧的提升，而员工因个人原因拒绝参加，这并不构成公司可以辞退员工的法定理由。培训与工作表现的关系：若员工不参加培训导致其工作表现下降，不能胜任工作，公司在履行了培训或调整工作岗位的义务后，员工仍不能胜任的，公司可依法解除劳动合同。关键点：公司需确保培训与工作表现的直接关联性，并遵循法定程序，如提前通知、提供培训机会、进行工作评估等。二、特殊情况下的合法性分析法定培训事由：对于某些特定行业或岗位，法律法规明确要求员工接受特定培训以满足从业资格或安全生产要求。举例：在医疗行业，医护人员必须接受定期的急救培训以满足从业资格要求。若员工拒绝参加此类法定培训，公司有权依据相关法律法规和企业规章制度辞退员工。约定培训事由：劳动合同或公司规章制度中明确约定员工应参加特定培训，且该约定不违反法律法规的强制性规定时，员工无正当理由拒绝参加培训即违反了合同约定或规章制度。关键点：公司可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条关于“严重违反用人单位的规章制度”的规定解除劳动合同。但需注意，辞退前需确保已履行通知、申辩等程序要求，如提前告知员工培训的重要性、提供合理的培训安排、听取员工的拒绝理由等。经济赔偿问题：若公司的辞退行为被认定为违法解除劳动合同，则需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。计算公式：赔偿金 = 经济补偿标准 × 2 = 员工在本单位工作的年限 × 员工月工资 × 2（其中，月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。三、综合建议公司角度：公司在处理员工不参加培训的问题时，应首先明确培训的性质和目的，以及员工拒绝参加的合理性和正当性。在决定辞退员工前，应充分考虑法律法规和公司规章制度的要求，确保辞退行为的合法性和合理性。公司也应建立健全的培训制度和绩效考核机制，以激励员工积极参与培训并提升工作技能。员工角度：若员工因个人原因拒绝参加培训，应提前与公司沟通并说明理由，尽量寻求公司的理解和支持。若员工认为公司的辞退行为违法，可以依法向劳动争议仲裁机构或人民法院提起诉讼或申请仲裁，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供更详细、更专业的法律建议。

劳动法并不禁止员工培训，反而鼓励并规范了员工培训的相关事宜，以确保员工培训的合法性和合理性。以下从多个角度为你详细分析：劳动法对员工培训的基本态度劳动法明确规定了用人单位有义务对劳动者进行职业技能培训，这是提升劳动者素质、促进就业和经济发展的重要手段。因此，从法律层面讲，员工培训是受到鼓励和支持的。员工培训的合法性条件自愿原则：员工培训应当遵循自愿原则，用人单位不得强迫劳动者参加培训。如果用人单位以不参加培训为由对劳动者进行处罚或解除劳动合同，这是违法的。合理内容：培训内容应当与劳动者的工作岗位相关，且不得包含违法、违规或侵犯劳动者权益的内容。例如，培训不得涉及性别歧视、种族歧视等不当内容。公平待遇：在培训期间，用人单位应当保障劳动者的合法权益，如支付合理的培训费用、提供必要的培训条件等。同时，培训期间劳动者的工资、福利等待遇应当按照法律规定或劳动合同约定执行。员工培训可能涉及的法律问题培训费用：如果用人单位要求劳动者承担培训费用，应当明确约定在劳动合同或培训协议中，并确保费用合理且符合法律规定。否则，劳动者有权拒绝支付。培训协议：用人单位与劳动者可以签订培训协议，约定培训期间的相关事项，如服务期、违约金等。但协议内容必须合法、合理，且不得违反劳动法的强制性规定。培训期间的权益保障：在培训期间，劳动者仍然享有劳动法规定的各项权益，如休息休假、社会保险等。用人单位不得因培训而剥夺或限制这些权益。实际操作建议对于用人单位：在组织员工培训时，应当确保培训的合法性和合理性，尊重劳动者的意愿和权益。同时，可以与劳动者签订培训协议，明确双方的权利和义务，以避免潜在的纠纷。对于劳动者：在参加培训前，应当仔细阅读培训协议或相关通知，了解培训的内容、费用、时间等关键信息。如果发现用人单位存在违法行为或侵犯自身权益的情况，可以及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。总结来说，劳动法并不禁止员工培训，而是对其进行了规范和保障。只要用人单位和劳动者都遵守法律规定，员工培训就可以成为提升劳动者素质、促进企业和个人发展的有效途径。如果你在员工培训方面遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询。

公司培训是否算作加班，不能一概而论，需根据具体情况判断其合法性。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、不认定为加班的情况自愿参加且与工作无直接关联的培训：如果培训是员工自愿选择参加，且内容主要为了个人技能提升或职业发展，与当前工作任务无直接联系（例如员工利用业余时间参加公司组织的外语培训，但工作并不涉及外语使用），那么此类培训通常不被视为加班。法律依据：根据自愿性原则，员工自愿参加的培训，不属于用人单位强制安排的工作内容，因此不构成加班。在正常工作时间内安排且公司有补偿的培训：如果培训是在正常工作时间内进行，且公司作为工作的一部分来安排（如新员工入职岗前培训），并且公司提供了相应的调休、补偿或其他形式的福利，那么这种培训也不构成加班。示例：公司在周一至周五的工作时间内安排几个小时的内部培训，未超出法定工作时间，且公司提供了午餐或交通补贴等福利，这种情况下培训不算加班。二、应认定为加班的情况公司强制要求且与工作相关的培训：当公司强制员工参加培训，且培训内容与员工的工作任务密切相关（例如为完成特定项目而组织的技术培训），这种培训实际上是工作的延伸，应当认定为加班。公司需按法律规定支付加班费或安排调休。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，员工在正常工作时间之外接受与工作相关的培训，若该培训是用人单位安排的且对员工具有强制性，通常应视为加班。在休息时间进行的与工作相关的培训：如果培训安排在员工的休息时间，如周末、节假日等，且目的是为了公司的业务需要（例如为推广新产品而在周末组织销售人员进行产品知识培训），这种情况同样属于加班，公司应支付相应的加班费用。示例：公司在周六安排全体员工进行业务培训，且培训内容与员工的工作紧密相关，这种情况下培训应认定为加班。三、实际操作建议查看公司规章制度和劳动合同：员工应仔细查阅公司的规章制度和劳动合同，了解其中关于培训、加班及补偿的相关规定。这有助于员工明确自己的权益和义务。与公司沟通：如果员工认为自己参加的培训应算作加班但未得到相应待遇，建议先与公司人力资源部门或管理层进行沟通，尝试解决问题。沟通时，员工可以提供相关证据（如培训通知、考勤记录等）来支持自己的观点。法律途径维权：若沟通无果，员工可以考虑通过法律途径维护自己的权益。这包括向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁等。在维权过程中，员工应保留好相关证据，以便在需要时提供证明。总结来说，公司培训是否算作加班需综合考虑培训的性质、时间安排以及公司是否提供了相应的补偿或调休。员工应根据自身情况合理判断，并在必要时采取适当措施维护自己的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司在培训期间不给工资一般不合法。接下来，我将从多个角度详细分析这一问题：合法不支付工资的情况：如果公司提供的是专业技能提升、高端管理等专项培训，并且在培训前与员工签订了明确的协议，约定培训期间不支付工资（且该约定不违反法律法规的强制性规定），那么这种做法在特定情况下是合法的。但这种情况较为少见，且必须基于双方平等自愿、协商一致的原则。不合法不支付工资的情况：岗前常规培训：岗前培训是公司为了使新员工熟悉基本情况、工作流程、规章制度等而进行的常规培训，应视为正常工作时间。因此，公司应当按照劳动合同的约定支付工资。若公司以培训期间不算正式工作为由拒绝支付工资，则是违法的。未明确约定且非专项培训：如果公司在没有与员工明确约定培训期间工资问题的情况下，擅自扣除工资，或提供的并非专项培训却拒绝支付工资，这些行为均侵犯了员工的合法权益，属于违法行为。法律明确规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。即使在培训期间，员工的工资也应至少达到这一标准。同时，若培训期被设定为试用期，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资也有明确的最低标准。综上所述，除非在特定且有明确约定的情况下，否则公司在培训期间应当支付员工工资。这是法律对劳动者基本权益的保障。如果公司未按规定支付培训期间的工资，劳动者有权依法向当地劳动行政管理部门提出申诉和举报，要求用人单位在规定时间内全额支付所欠工资，并可能获得额外的赔偿金。因此，如果你在公司培训期间未收到工资，且不符合上述合法不支付工资的情况，你有权依法维护自己的合法权益。如有需要，你可以直接向我咨询具体的维权步骤和法律建议。