签了竞业协议并不能直接认定该岗位就是技术岗，岗位性质的认定需要综合考虑多方面因素。以下从不同角度为你详细分析：

从竞业协议本身来看

竞业协议，即竞业限制协议，是用人单位与劳动者约定的，在解除或者终止劳动合同后，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的协议。它的签订主要是为了保护用人单位的商业秘密和竞争优势，并不直接与岗位性质挂钩。也就是说，无论是技术岗、管理岗还是销售岗等，只要劳动者在工作中可能接触到用人单位的商业秘密或重要经营信息，都有可能被要求签订竞业协议。例如，一个公司的销售总监，虽然不属于技术岗，但由于其掌握着公司的客户资源和销售策略等重要信息，公司为了防止其离职后到竞争对手处工作，泄露这些信息，也可能会与其签订竞业协议。

从岗位性质认定角度分析

岗位性质的认定通常需要依据岗位的工作内容、职责、技能要求等多方面因素来确定。技术岗一般是指那些需要具备特定专业技术知识和技能，从事技术研发、产品设计、技术维护等工作内容的岗位。例如，软件开发工程师、机械设计工程师等岗位，它们的工作重点在于运用专业技术知识解决实际问题，创造技术成果。而要认定一个岗位是否为技术岗，不能仅仅依据是否签订了竞业协议，还需要考察该岗位的实际工作内容和要求。比如，一个公司设置了“技术助理”岗位，但如果该岗位的主要工作是协助行政人员进行文件整理、会议安排等行政事务，并不涉及专业技术工作，那么就不能将其认定为技术岗。

从法律实践角度考虑

在司法实践中，对于岗位性质的认定也是综合考量的。法院或仲裁机构在处理相关纠纷时，会审查劳动合同、岗位说明书、实际工作内容等证据材料，以确定岗位的真实性质。如果仅以签订了竞业协议就认定岗位为技术岗，可能会忽略其他重要因素，导致认定结果不准确。例如，在一些案件中，用人单位为了加强对员工的约束，与所有员工都签订了竞业协议，但其中部分员工的工作内容与专业技术并无关联，此时就不能因为签订了竞业协议就将这些员工的岗位认定为技术岗。

给你的建议：如果你对自己所在岗位的性质存在疑问，或者在与用人单位就岗位性质、竞业协议等问题产生纠纷时，建议你收集好劳动合同、岗位说明书、工作记录等相关证据材料，以便在需要时维护自己的合法权益。如果你还有其他关于公司法务方面的问题，欢迎直接向我咨询。