合同制员工工伤后并不能直接因此进入编制，能否进入编制需根据具体招聘政策、程序及个人条件综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

1. 工伤与编制的直接关联性
   工伤是员工在工作时间或工作场所内因工作原因受到的事故伤害或职业病，其处理主要依据《工伤保险条例》等法律法规，核心是保障员工获得医疗救治、经济补偿和职业康复等权益。而编制通常指事业单位或国家机关中正式员工的身份，其获得需通过特定的招聘、考试或调动程序，与是否发生工伤无直接法律关联。因此，工伤本身不会直接导致合同制员工获得编制。

2. 工伤可能带来的间接影响
   尽管工伤不直接决定编制，但在某些特殊情况下，工伤可能成为员工参与编制考试或招聘的“加分项”或“优先考虑因素”。例如：

   • 若单位因工伤对员工产生愧疚或补偿心理，可能在内部招聘时给予一定倾斜；
     
   • 若工伤导致员工身体条件符合特定岗位的“残疾人员定向招聘”要求（如部分事业单位为残疾人预留编制），则可能增加入职机会。
     但需注意：此类情况需以单位明确政策或招聘公告为准，且需员工主动申请并符合其他条件（如学历、年龄、专业技能等），并非“工伤后自动获得编制”。

3. 进入编制的常规途径
   合同制员工若希望进入编制，通常需通过以下途径：

   • 参加公开招聘考试：如事业单位统考、公务员考试等，需符合岗位资格条件并竞争上岗；
     
   • 内部调动或转任：部分单位允许符合条件的合同制员工通过内部程序转为编制内员工，但需满足工龄、绩效、岗位需求等条件；
     
   • 政策性安置：如退役军人、随军家属等特殊群体可能通过政策安置获得编制，但与工伤无关。
     关键点：无论哪种途径，均需以单位或主管部门的正式政策为依据，且需经过严格的程序审核。

4. 工伤后的权益保障
   若合同制员工因工伤无法继续原工作，可依法主张以下权益：

   • 要求单位调整岗位或提供适合的工作条件；
     
   • 申请工伤认定并享受工伤保险待遇（如医疗费、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金等）；
     
   • 若单位未依法缴纳工伤保险，可要求单位承担全部赔偿责任。
     建议：工伤后应优先关注工伤认定和赔偿问题，而非直接期待进入编制，两者属不同法律范畴。

总结：工伤与编制无直接法律联系，合同制员工若希望进入编制，需通过常规招聘或内部程序实现，工伤可能作为间接因素在特定情况下发挥作用。如有具体单位政策或招聘公告需解读，可进一步向我咨询。