当项目停止时员工拒绝调动，用人单位需根据具体情况采取合法合规的措施来应对，以下是一些关键点及建议：

1. 审查劳动合同及规章制度：

   • 首先，用人单位应仔细审查与员工签订的劳动合同，特别是关于工作地点、岗位调整等条款的约定。如果劳动合同中明确规定了用人单位有权根据业务需要调整员工的工作地点或岗位，并且这种调整是合理且必要的，那么用人单位在履行相应程序后，有权要求员工接受调动。
   • 同时，用人单位还应检查内部规章制度，确保关于岗位调整的规定不违反法律法规，并且已经向员工进行了公示或告知。

2. 与员工进行协商：

   • 在决定调动员工之前，用人单位应与员工进行充分的沟通，解释项目停止的原因以及调动的必要性和合理性。通过协商，尝试达成一致意见，减少劳动纠纷的发生。
   • 如果员工拒绝调动，用人单位可以进一步了解员工拒绝的原因，并尝试提供解决方案，如提供交通补贴、调整工作时间等，以减轻员工的负担。

3. 考虑合法解除劳动合同的情形：

   • 如果员工坚持拒绝调动，且这种拒绝构成了严重违反用人单位规章制度或劳动合同约定的情形，用人单位在符合法定条件的情况下，可以依法解除劳动合同。但需要注意的是，解除劳动合同必须遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。
   • 具体来说，如果员工拒绝调动且没有正当理由，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，以员工严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同。但在此之前，用人单位应确保规章制度中明确规定了拒绝调动的后果，并且该规章制度已经向员工进行了公示或告知。

4. 注意避免违法解除劳动合同的风险：

   • 用人单位在解除劳动合同时，必须确保解除行为的合法性和合理性。如果用人单位无法证明员工拒绝调动构成严重违反规章制度或劳动合同约定的情形，或者解除程序不符合法律规定，那么用人单位可能面临违法解除劳动合同的法律风险，包括支付赔偿金等。

5. 寻求法律帮助：

   • 在处理此类劳动纠纷时，用人单位可以寻求专业律师的帮助，以确保处理方式的合法性和有效性。律师可以提供法律咨询、起草法律文件、参与协商和调解等服务，帮助用人单位妥善解决劳动纠纷。

针对员工拒绝调动的可能后果及建议：

• 如果员工拒绝调动但用人单位无法证明其构成严重违反规章制度或劳动合同约定的情形：用人单位应继续与员工协商，寻求其他解决方案，如提供培训、调整工作内容等，以维持劳动关系的稳定。
• 如果员工拒绝调动且用人单位决定解除劳动合同：用人单位应确保解除程序的合法性和合理性，包括提前通知员工、支付经济补偿（如适用）等。同时，用人单位应准备好相关证据，以应对可能的劳动纠纷。

总之，当项目停止时员工拒绝调动，用人单位应首先审查劳动合同和规章制度，与员工进行协商，并考虑合法解除劳动合同的情形。在处理过程中，用人单位应确保处理方式的合法性和有效性，避免违法解除劳动合同的风险。如有需要，可以寻求专业律师的帮助。