当企业面临员工拒绝调岗的情况时，处理这一问题需要遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致以及诚实信用的原则，同时依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定来操作。以下是一个详细的处理流程和建议：
一、了解调岗原因与合法性
首先，企业需要明确调岗的原因，这通常包括但不限于组织架构调整、业务需求变化、员工能力与岗位不匹配等。调岗必须基于合理的业务需求，并且不能违反劳动合同中的约定，除非劳动合同中有明确的调岗条款或者双方能够协商一致。
二、与员工进行沟通协商
- 提前沟通：在决定调岗前，企业应与员工进行充分的沟通，解释调岗的原因、目的以及新岗位的具体情况。
- 协商一致：尽量与员工达成调岗的共识。如果员工对调岗有疑虑或不满，企业应耐心听取并尝试解答，寻求双方都能接受的解决方案。
三、处理员工拒绝调岗的情况
如果员工拒绝调岗，企业可以按照以下步骤处理：
- 发出书面通知：企业应向员工发出书面通知，明确调岗的决定、原因、新岗位的详细信息以及报到的时间和地点。同时，告知员工如果拒绝调岗可能面临的后果，如按照公司规章制度进行处理。
- 征询工会意见：在处理员工拒绝调岗的问题时，企业应征询工会的意见，确保处理过程符合法律法规和公司规章制度。
- 依据规章制度处理：如果员工在收到书面通知后仍然拒绝调岗，并且未按照规定时间报到，企业可以依据公司规章制度对其进行处理，如给予警告、罚款甚至解除劳动合同。但需要注意的是，解除劳动合同必须符合法律法规的规定，并且经过合法的程序。
四、法律风险与合规性
- 确保调岗合法：调岗必须基于合理的业务需求，并且不能违反劳动合同中的约定。如果劳动合同中没有明确的调岗条款，企业应与员工协商一致后再进行调岗。
- 遵守规章制度：企业在处理员工拒绝调岗的问题时，必须严格遵守公司规章制度和法律法规的规定。任何处理决定都必须有明确的依据和合法的程序。
- 保留证据：在处理过程中，企业应保留所有相关的书面通知、沟通记录、工会意见等证据，以备不时之需。
五、案例参考
以王猛案例为例，企业在组织架构调整后，对王猛进行了调岗。王猛拒绝调岗后，企业多次发出书面通知并征询工会意见，最终依据公司规章制度解除了与王猛的劳动合同。这一案例表明，企业在处理员工拒绝调岗的问题时，必须遵循合法、公平、公正的原则，并且确保处理过程符合法律法规和公司规章制度的规定。
综上所述，当企业面临员工拒绝调岗的情况时，应首先与员工进行充分的沟通协商，尽量达成共识。如果无法协商一致，企业可以依据公司规章制度和法律法规的规定进行处理，但必须确保处理过程合法、合规。