结论：员工花名册是否可以私发给经理，需根据花名册内容、公司制度及法律规定综合判断，通常需谨慎处理，避免侵犯员工隐私权或违反数据保护规定。

1. 从公司制度角度分析
   若公司内部规章制度明确授权经理因工作需要（如管理、考勤、薪酬核算等）可获取员工花名册，且花名册内容仅包含必要信息（如姓名、部门、职位、联系方式等），则私发行为可能符合公司规定。但需注意：

   • 授权范围：需确认经理的权限是否覆盖“私发”行为（如通过邮件、即时通讯工具等非公开渠道发送），而非仅限内部系统查阅。
     
   • 必要性原则：若花名册包含敏感信息（如身份证号、家庭住址、银行账号等），即使公司制度允许，也应限制发送范围，避免信息泄露风险。

2. 从员工隐私权角度分析
   根据《民法典》第1032条，自然人享有隐私权，任何组织或个人不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息。若花名册包含员工隐私信息（如婚姻状况、健康状况、宗教信仰等），私发行为可能构成侵权，需满足以下条件才可能合法：

   • 告知同意：公司需事先告知员工花名册的收集目的、使用范围，并取得员工书面同意；
     
   • 最小必要：仅发送与工作直接相关的信息，避免过度收集或传播。

3. 从数据保护合规角度分析
   若公司涉及处理员工个人信息（如外企或涉及跨境数据传输），需遵守《个人信息保护法》（PIPL）相关规定：

   • 合法性基础：需基于“同意”“劳动合同履行必要”“人力资源管理合法利益”等法定事由处理数据；
     
   • 安全措施：私发时需采取加密、匿名化等措施，防止信息被非法获取或滥用；
     
   • 记录义务：需留存处理活动的记录，以备监管部门检查。

建议行动步骤：

1. 核查花名册内容：区分必要信息与敏感信息，删除或脱敏处理非必要内容；
   
2. 审查公司制度：确认是否有明确授权及操作流程；
   
3. 评估发送方式：优先通过内部系统或加密渠道发送，避免使用个人邮箱或即时通讯工具；
   
4. 留存证据：若需私发，建议取得员工书面同意或记录发送目的，以降低法律风险。
   

如有进一步疑问（如具体场景下的合规性判断），可直接向我咨询。