银行将柜员规定为营销岗是否合法，不能一概而论，需要结合具体情况和相关法律法规来综合判断。以下从几个关键角度进行分析：

1. 劳动合同的约定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定工作内容和工作地点等条款。如果银行在与柜员签订的劳动合同中明确约定了其岗位为营销岗，并且柜员在签订合同时对此没有异议，那么银行将柜员规定为营销岗在合同层面是合法的。
   • 但如果劳动合同中明确约定了柜员岗位为非营销岗，或者银行在未经柜员同意的情况下单方面变更其岗位为营销岗，则可能构成违约，柜员有权拒绝并可以要求银行承担相应的法律责任。

2. 岗位性质与工作内容：

   • 营销岗通常涉及销售、推广、客户服务等与市场营销相关的活动。如果银行将柜员的工作内容实质上转变为以营销为主，而柜员原本的工作性质（如处理现金业务、提供基础金融服务等）被大幅削弱或改变，那么这种岗位调整可能超出了劳动合同的约定范围。
   • 在这种情况下，柜员可以主张银行的行为违反了劳动合同的约定，并要求银行恢复其原岗位或提供相应的补偿。

3. 银行内部规章制度与劳动法的平衡：

   • 银行作为用人单位，有权根据经营需要制定内部规章制度，包括岗位设置和调整等。然而，这些规章制度必须符合法律法规的规定，并且不得侵犯劳动者的合法权益。
   • 如果银行的内部规章制度将柜员规定为营销岗，但这一规定与劳动合同的约定相冲突，或者违反了劳动法的相关规定（如未与劳动者协商一致就单方面变更劳动合同等），那么这一规定可能是无效的。

4. 实际操作中的建议：

   • 对于柜员而言，如果银行将其岗位调整为营销岗，首先应当查看劳动合同中的相关约定，并了解银行内部规章制度的具体内容。
   • 如果认为银行的调整行为违反了劳动合同或法律法规的规定，可以与银行进行协商，要求恢复原岗位或提供相应的补偿。
   • 如果协商无果，柜员可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

综上所述，银行将柜员规定为营销岗是否合法，取决于劳动合同的约定、岗位性质与工作内容的实质性变化、银行内部规章制度与劳动法的平衡等多个因素。如果你作为柜员面临这样的问题，建议仔细审查劳动合同和银行规章制度，并在必要时寻求法律帮助。有问题可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。