结论前置：未签订无固定期限劳动合同二倍工资的仲裁时效为一年，但具体起算点、是否受劳动关系存续期间影响以及是否存在时效中断与中止的情形，需根据案件事实和法律规定综合判断。
一、仲裁时效的基本规定
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这是处理劳动纠纷中仲裁时效问题的基本法律依据。
二、仲裁时效的起算点
对于未签订无固定期限劳动合同二倍工资仲裁时效的起算点，通常从应当签订无固定期限劳动合同之日起满一个月的次日开始计算。例如，若用人单位应在某特定日期与劳动者签订无固定期限劳动合同但未签订，则从该日期满一个月的次日起开始计算一年的仲裁时效。
特殊情况：
劳动关系存续期间：若劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬（此处需注意，未签劳动合同的二倍工资差额与一般的劳动报酬在性质上可能有所不同，但部分地区司法实践可能将其视为特殊形式的劳动报酬）发生争议，劳动者申请仲裁通常不受一年时效期间的限制。不过，这一规定主要针对的是拖欠劳动报酬的情形，对于未签无固定期限劳动合同的二倍工资，是否完全适用需结合当地司法实践判断。但明确的是，若劳动关系终止，劳动者应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。
恶意不签订情形：若用人单位存在恶意不签订无固定期限劳动合同的行为，部分地区司法实践可能会从保护劳动者权益的角度出发，对时效的起算点进行更有利于劳动者的解释和适用。
三、仲裁时效的中断与中止
时效中断：在仲裁时效期间内，如果出现以下情形之一，仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：
时效中止：因不可抗力或者有其他正当理由（如劳动者突发重大疾病、丧失民事行为能力等），导致当事人不能在仲裁时效期间内申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
四、实际操作建议
了解当地司法实践：不同地区对于未签订无固定期限劳动合同二倍工资仲裁时效的把握可能会存在一定差异。因此，劳动者在维权前应先了解当地的司法实践和具体规定。
保留相关证据：劳动者应注意保留与用人单位存在劳动关系、用人单位未签订无固定期限劳动合同以及自己主张权利等相关证据，如工资单、工作记录、沟通记录等。
及时采取行动：在仲裁时效期间内，劳动者应积极采取措施维护自己的权益，如向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济等。若劳动关系已终止，则应在终止之日起一年内提出仲裁申请。
示例说明：
假设劳动者小张于2022年1月1日入职某公司，连续工作满十年后，公司未与其签订无固定期限劳动合同。若小张欲主张未签订无固定期限劳动合同的二倍工资，其仲裁时效通常从2023年2月1日起开始计算（假设公司应在2023年1月1日与小张签订无固定期限劳动合同但未签订）。若小张在2024年1月31日之前未提出仲裁申请，则可能因超过仲裁时效而丧失胜诉权。但若小张在仲裁时效期间内向公司主张了权利或向有关部门请求了权利救济，则仲裁时效可能中断并重新计算。
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