用人单位以员工能力不符合岗位要求为由解除劳动合同，主要依据《劳动合同法》第四十条第二项规定，但需满足法定程序和实质要件，否则可能构成违法解除。具体分析如下：

1. 法律依据与核心要件

根据《劳动合同法》第四十条第二项：
“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”

需同时满足以下条件：

• 证明“不能胜任工作”：用人单位需提供客观证据（如绩效考核结果、工作成果不达标记录等），证明员工无法完成劳动合同约定或岗位说明书要求的职责。
  
• 培训或调岗程序：用人单位必须先对员工进行培训（如技能提升课程）或调整至其他岗位，而非直接解除合同。
  
• 再次证明“仍不能胜任”：若培训或调岗后员工仍无法达到要求，用人单位需再次提供证据（如新岗位考核结果）。
  
• 履行通知义务：解除前需提前30日书面通知，或支付“代通知金”（即额外支付1个月工资）。
  

2. 违法解除的风险与后果

若用人单位未满足上述条件（如未培训、未调岗、无证据直接解除），则构成《劳动合同法》第八十七条规定的“违法解除”，员工有权要求：

• 继续履行合同：要求恢复劳动关系；
  
• 赔偿金：按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（经济补偿=工作年限×月工资，赔偿金即2倍经济补偿）。
  

3. 实务建议

• 完善考核制度：岗位说明书、绩效考核标准需明确、量化，避免主观评价。
  
• 留存证据：保存培训记录、调岗通知、考核结果等书面材料。
  
• 协商优先：可尝试与员工协商解除（如支付经济补偿），降低诉讼风险。
  

提示：若涉及“末位淘汰”等制度，需谨慎操作。最高人民法院已明确，仅因考核排名末位不能直接认定“不能胜任工作”，需结合具体职责完成情况判断。

如有进一步疑问或需具体操作指导，可直接向我咨询。