待岗的性质主要取决于其背后的原因和用人单位的安排是否合法、合理。从法律角度来看，待岗通常不被视为一种独立的劳动状态，而是与用人单位的劳动条件提供、劳动合同履行等紧密相关。
首先，我们要明确的是，根据劳动合同法的相关规定，用人单位有义务按照劳动合同的约定向劳动者提供必要的劳动条件。这些劳动条件包括但不限于物质设备条件、技术条件、安全卫生条件、工作环境以及劳动过程组织等。当用人单位未能提供这些条件时，劳动者有权提出解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。
现在，我们来看待岗的情况。待岗通常意味着劳动者暂时没有具体的工作任务，但仍然保持着与用人单位的劳动关系。这种状态的出现，可能是由于用人单位的经营困难、停工停产、不可抗力等合法、合理的理由，也可能是用人单位为了变相裁员或规避支付经济补偿而采取的手段。
合法、合理的待岗：如果用人单位因为经营困难、停工停产或不可抗力等原因，确实无法为劳动者提供具体的工作任务，且这种待岗安排是合法、合理的，那么待岗可以被视为一种暂时的、非劳动者原因导致的劳动状态。在这种情况下，用人单位通常需要与劳动者协商一致，并可能按照法律规定支付一定的生活费或待岗工资。
非法、不合理的待岗：如果用人单位在没有法定理由、亦未与劳动者协商一致的情况下，单方安排劳动者待岗，且停发工资或未提供必要的劳动条件，那么这种待岗安排就是非法、不合理的。在这种情况下，劳动者有权提出解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。这正如您提供的案例中法院所判决的那样，用人单位因未能举证证明存在合法、合理的待岗理由，且未与劳动者协商一致，被认定为未按照劳动合同约定提供劳动条件，因此需要支付解除劳动合同的经济补偿。
综上所述，待岗的性质并不是固定的，而是取决于其背后的原因和用人单位的安排是否合法、合理。如果用人单位能够证明待岗是出于合法、合理的理由，并与劳动者协商一致，那么待岗可以被视为一种暂时的、非劳动者原因导致的劳动状态。否则，待岗可能被视为用人单位未提供劳动条件的一种情形，劳动者有权提出解除劳动合同并要求经济补偿。