待岗是否违法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从合法与违法两个维度，详细阐述相关法律知识点，并提供针对性的分析和见解：
合法待岗的情形
因不可抗力或经营困难等客观原因：
- 当企业面临生产经营的严重困难、重大技术革新或经营方式调整等客观情况时，有权根据实际情况进行人员安排和决策。例如，遭遇市场危机、原材料供应中断等不可抗力因素导致生产停滞，企业可与员工进行协商，在合理范围内安排待岗。
- 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理，一般不低于当地最低工资标准的一定比例（如70%-80%）。
基于劳动合同约定或规章制度：
- 如果企业与员工在劳动合同中明确约定了待岗条款，且该约定不违反法律法规，同时待岗情形符合合同约定，则企业可依法安排员工待岗。
- 此外，如果企业的规章制度中包含了合理的待岗规定，且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，那么企业也可依据这些规定安排员工待岗。
协商一致待岗：
- 依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可协商一致变更劳动合同内容，包括待岗事宜。双方需明确待岗期限、待遇等条款，并确保该协议是在平等、自愿的基础上达成的。
违法待岗的情形
无合理理由强制待岗：
- 若企业没有合理的客观原因，如经营困难或技术革新，而仅仅是为了降低用工成本或变相辞退员工而强制安排待岗，这种行为是违法的。
未履行法定程序：
- 企业在决定涉及员工切身利益的重大事项时，应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。若企业未经此法定程序直接安排员工待岗，则侵犯了员工的合法权益。
不支付或不足额支付待岗工资：
- 企业安排员工待岗后，必须按照法律规定支付待岗工资。若停发工资或支付的工资低于法定标准，则属于违法行为。
员工权益保护建议
- 协商：如果员工认为企业强制待岗的行为违法，首先可以尝试与企业进行协商，寻求解决方案。
- 投诉：若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，要求介入调查并处理。
- 仲裁或诉讼：员工还可以申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。在处理过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、待岗通知等，以便在需要时提供证明。
综上所述，待岗是否违法需根据具体情况来判断。企业应严格遵守相关法律法规和规章制度，确保待岗行为的合法性和合理性；员工也应了解自己的权益和义务，在必要时寻求法律援助以维护自身权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。