结论前置：公司以业绩不达标为由返聘员工（或更准确地说，以业绩不达标为由调整返聘员工的工作状态或待遇，甚至解除返聘关系）的合法性，主要取决于返聘协议中的约定、业绩考核标准的合理性、是否给予了员工改善业绩的机会，以及是否遵循了法定程序。以下从多个角度进行详细分析：
一、返聘协议中的约定
明确约定业绩标准：
- 如果返聘协议中明确约定了业绩考核标准，且这些标准是合理、可量化、具有可操作性的，同时员工也知晓并同意这些约定，那么当员工业绩确实未达到约定标准时，公司可以依据返聘协议进行相应的处理，如调整工作岗位、降低薪酬或解除返聘关系。
无明确约定或约定模糊：
- 如果返聘协议中没有明确约定业绩考核标准，或者约定模糊不清、难以量化，那么公司以业绩不达标为由对员工进行处理可能缺乏法律依据，员工有权对此提出异议。
二、业绩考核标准的合理性
标准合理且可达成：
- 业绩考核标准应当基于市场行情、公司业务情况、员工岗位性质及能力水平等因素综合制定，确保标准既具有挑战性又可达成。如果标准过高或不合理，导致员工即使尽力也无法达到，那么以此为由对员工进行处理是不合法的。
考虑特殊情况：
- 在制定业绩考核标准时，公司还应考虑员工可能遇到的特殊情况，如身体原因、家庭突发重大变故等，这些因素可能影响员工的业绩表现。如果公司未充分考虑这些因素就以业绩不达标为由对员工进行处理，也是不合法的。
三、给予员工改善业绩的机会
培训或调岗：
- 如果员工业绩不达标，公司应先对其进行培训或调整工作岗位，给予改善业绩的机会。这是《劳动合同法》对于正式员工的规定，虽然返聘员工可能不适用《劳动合同法》的全部条款，但这一原则同样适用于返聘关系，体现了对员工权益的尊重和保护。
合理期限：
- 公司给予员工改善业绩的机会应当有一个合理的期限，不能无限期地等待员工改善业绩。同时，公司还应在期限内对员工的业绩表现进行定期评估，以便及时了解员工的改善情况。
四、遵循法定程序
提前通知或支付代通知金：
- 如果公司决定以业绩不达标为由解除返聘关系，应当提前通知员工或支付代通知金。这是为了保障员工的知情权和经济利益，避免公司突然解除返聘关系给员工造成不必要的损失。
支付经济补偿：
- 即使员工因业绩不达标被解除返聘关系，如果返聘关系符合劳动关系的特征（如返聘期限较长、返聘员工接受公司管理、从事公司安排的工作等），公司也可能需要支付相应的经济补偿。这取决于返聘协议的具体约定以及当地法律法规的规定。
五、实际案例与法律原理
实际案例：假设某公司返聘了一名退休员工从事销售工作，返聘协议中明确约定了年度销售业绩目标。然而，由于市场环境变化，该员工未能达到约定的业绩目标。公司未给予该员工培训或调岗的机会，就直接解除了返聘关系。在此情况下，该员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除返聘关系的赔偿金。
法律原理：根据《劳动合同法》的相关规定（虽然返聘员工可能不完全适用，但可作为参考），用人单位解除劳动合同应当遵循法定程序和条件。如果公司未按照法律规定操作，其解除行为可能是违法的。同样地，在返聘关系中，公司也应当遵循类似的原则和程序。
建议：公司应制定合理、明确的业绩考核标准，并在返聘协议中明确约定；在员工业绩不达标时，应给予培训或调岗的机会，并设定合理的改善期限；如果决定解除返聘关系，应提前通知员工或支付代通知金，并根据当地法律法规的规定支付经济补偿。员工在遇到此类问题时，也可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。