结论：公司解聘普通员工后，若员工仍继续上班五天，一般情况下，劳动关系仍然存续，直至双方正式办理离职手续或达到法定解除条件。但具体还需根据解聘通知的内容、双方的实际行为以及相关法律法规来判断。
分析说明：
解聘通知的效力：
- 如果公司已经向员工发出了明确的解聘通知，并且该通知符合法律法规的要求（如提前通知期限、支付经济补偿等），那么从通知生效之日起，双方劳动关系原则上应视为开始解除。但关键在于，解聘通知是否立即生效，还是需要满足一定条件（如办理离职手续）后才生效。
- 若解聘通知中明确规定了离职日期，且该日期晚于员工继续上班的这五天，那么在这五天内，员工仍属于公司员工，劳动关系存续。
员工继续上班的行为：
- 员工在公司解聘后仍继续上班，可能表明员工对解聘决定存在异议，或者希望与公司协商解决争议。这种行为本身并不直接改变劳动关系的状态，但可以作为判断双方意图和行为的参考。
- 如果公司未对员工继续上班的行为提出异议，且继续支付工资、提供工作条件等，那么可以视为双方默认劳动关系仍然存续。
相关法律法规：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系的解除需要遵循法定程序和条件。如果公司未按照法律规定解除劳动合同，员工有权要求继续履行劳动合同或者获得相应的经济补偿。
- 在实际操作中，劳动关系的解除通常需要双方办理离职手续、结算工资、转移社保等。如果这些手续未办理完毕，即使公司已经发出解聘通知，劳动关系也可能被视为仍然存续。
特殊情况说明：
- 如果公司解聘通知中明确规定了立即生效，并且员工继续上班的行为被公司明确拒绝（如公司不再安排工作、停止支付工资等），那么从公司拒绝之日起，劳动关系可能被视为已经解除。但这种情况需要具体证据支持，且可能引发劳动争议。
- 如果员工继续上班的行为是基于与公司之间的某种协议或谅解（如协商延期离职、解决争议等），那么劳动关系的状态将取决于该协议或谅解的具体内容。
行动建议：
- 对于公司而言，如果决定解聘员工，应确保解聘通知符合法律法规的要求，并明确离职日期和条件。同时，应积极与员工沟通，办理离职手续，避免引发不必要的劳动争议。
- 对于员工而言，如果收到解聘通知后仍继续上班，应与公司明确沟通离职日期和条件，并保留相关证据（如工作记录、工资支付记录等）。如果对公司解聘决定存在异议，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼。
后续思考：
- 在处理类似劳动争议时，双方应注重证据的收集和保存，以便在争议发生时能够提供有力的支持。
- 双方也可以考虑通过协商、调解等方式解决争议，以降低诉讼成本和时间成本。
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