结论：雇主以家政公司安排了新育婴师作为结算工资的前提条件，这种做法一般是不合理的，但具体是否合理还需结合双方签订的合同以及实际情况来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动合同或服务合同的角度
   • 如果雇主、家政公司和育婴师三方之间签订了明确的服务合同，合同中规定了工资结算的条件和方式，那么应当按照合同约定来执行。若合同中明确约定了育婴师离职时雇主需在特定条件下（如家政公司安排新人到位）才结算工资，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么雇主的做法可能具有一定的合理性。但这种条款往往对育婴师不太公平，因为工资是育婴师提供劳动后应得的报酬，与后续是否安排新人并无直接的因果关系。
   • 若合同中没有这样的约定，雇主单方面以安排新人为条件拒绝结算工资，就属于违约行为。育婴师有权要求雇主按照实际工作天数或约定的工资标准结算工资。
2. 从劳动法律法规的角度
   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者提供劳动后，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。育婴师为雇主提供了6个月的劳动服务，雇主就应当支付相应的工资，不能无故拖欠或设置不合理的条件。
   • 即使育婴师离职，雇主也不能以此为由拒绝支付工资。如果雇主不支付工资，育婴师可以通过与雇主协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。
3. 从实际操作的合理性角度
   • 从公平和合理的角度来看，育婴师的工资是其提供劳动的对价，雇主在育婴师完成工作后应当及时支付。将安排新人作为结算工资的前提条件，可能会给育婴师带来经济上的困难，也不符合一般的商业逻辑和道德准则。
   • 家政公司安排新人与育婴师工资结算是两个独立的问题，家政公司有义务为雇主提供合适的服务人员，但这不能成为雇主拖欠育婴师工资的理由。

建议：育婴师可以先与雇主进行友好协商，明确要求雇主按照实际工作情况结算工资。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，或者收集相关证据（如劳动合同、工作记录、工资条等）申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如果在这个过程中遇到任何法律问题，都可以直接向我咨询。