结论：休完产假后回公司上班，让原岗位同事调岗是否属于合理调岗，不能一概而论，需分情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从公司经营管理的合理性角度
   • 若公司存在客观合理的经营需要：例如公司业务调整，原岗位的工作内容、工作性质发生了重大变化，原岗位已经不存在或者原岗位的工作量大幅减少，而其他岗位有新的业务需求和工作任务。在这种情况下，公司为了合理配置人力资源，提高工作效率，对原岗位同事进行调岗，且调岗后的工作岗位与原岗位在工作内容、工作性质、薪资待遇等方面具有相当性，那么这种调岗可以认为是合理的。比如，公司原本的销售部门因为市场变化，业务重心从线下销售转向线上销售，原线下销售岗位的工作量大幅减少，而线上销售岗位急需人手，公司将原线下销售岗位的同事调岗至线上销售岗位，且薪资待遇保持不变或者合理调整，这种调岗就是合理的。
   • 若公司没有合理的经营需要：仅仅是为了给休完产假回来的员工腾出原岗位，而随意将原岗位同事调岗，且调岗后的工作岗位与原岗位相比，工作内容、工作性质、薪资待遇等方面存在较大差异，对原岗位同事的工作和生活造成了不利影响，那么这种调岗就不具有合理性。例如，公司将原岗位同事调到一个工作强度更大、薪资待遇更低、工作环境更差的岗位，且没有合理的解释和依据，这种调岗就是不合理的。
2. 从劳动合同和公司规章制度的角度
   • 若劳动合同或公司规章制度中有明确规定：劳动合同中约定了公司可以根据经营需要调整员工的工作岗位，或者公司规章制度中规定了调岗的具体情形和程序，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，公司在按照规定程序进行调岗的情况下，调岗可以认为是合理的。比如，劳动合同中约定“公司有权根据业务发展需要，对员工的工作岗位进行调整，但应提前与员工协商一致”，公司在有合理经营需要的情况下，按照约定与原岗位同事进行协商，并达成一致意见后进行调岗，这种调岗就是合理的。
   • 若劳动合同或公司规章制度中没有相关规定：公司单方面对原岗位同事进行调岗，就缺乏合同依据和制度依据，这种调岗的合理性就容易受到质疑。在这种情况下，公司需要与原岗位同事进行充分协商，取得其同意后才能进行调岗，否则可能构成违法调岗。
3. 从调岗的程序合法性角度
   • 若公司按照合法程序进行调岗：公司在决定调岗前，与原岗位同事进行了充分的沟通和协商，听取了其意见和建议，并向其说明了调岗的原因、目的、调岗后的工作岗位、薪资待遇等情况，在取得其同意后，按照公司规定的程序办理了调岗手续，那么这种调岗在程序上是合法的，也更容易被认为是合理的。
   • 若公司未按照合法程序进行调岗：公司没有与原岗位同事进行任何沟通和协商，直接下达调岗通知，要求其立即到新岗位报到，这种调岗程序不合法，即使公司有合理的经营需要，也可能因为程序问题而被认定为不合理调岗。

建议：如果遇到这种情况，无论是休完产假回来的员工还是被调岗的原岗位同事，都可以先与公司进行沟通协商，了解公司调岗的具体原因和依据。如果对调岗有异议，可以收集相关证据，如劳动合同、公司规章制度、调岗通知、沟通记录等，通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，欢迎随时向我咨询。