结论前置：公司不可以随意对全体员工进行降薪，降薪必须遵循法律规定并经过合法程序，否则将构成违法行为。以下是对此问题的详细分析：
合法降薪的情形
与员工协商一致降薪
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资。此情形需签订书面协议，确保双方权益。
- 具体解释：若公司因经营困难、市场环境变化等原因需要降薪，应与全体员工进行协商，并签订书面协议。例如，受疫情影响业务量下降，公司与员工协商后达成降薪共识，并签署相关协议，此降薪行为合法。
依据合法有效规章制度降薪
- 法律依据：企业若拥有合法有效的规章制度，并明确规定在特定情形下可对员工进行降薪，则在符合这些情形时，企业可依法降薪。规章制度需内容合法、制定程序合法，并已向员工公示。
- 具体解释：公司可遵循法定程序对薪酬结构进行合理调整，如提高基本工资占比、降低绩效工资占比等，但总体工资水平应保持合理，且需经过职工代表大会讨论和工会协商确定。若规章制度中明确规定了降薪的条件和程序，且这些规定不违反法律法规，那么公司可以依据这些规定对员工进行降薪。
因客观情况发生重大变化降薪
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议时，企业可与员工协商降薪作为解决方案之一。
- 具体解释：例如，公司因业务转型或市场萎缩导致某些岗位不再需要，且无法为员工提供其他合适岗位时，可以与员工协商降薪。但这种情况下，公司需承担举证责任，证明客观情况确实发生了重大变化，且降薪是合理的解决方案。
员工不能胜任工作降薪
- 法律依据：若企业有充分证据证明员工不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任，企业可依法对其进行调岗降薪。此时，企业需承担举证责任，明确岗位职责和考核标准，并提供客观的考核结果。
- 具体解释：例如，员工因能力不足无法完成工作任务，经过培训后仍无法胜任，公司可以将其调至低薪岗位，并相应调整其工资。但这种情况下，公司需确保调岗和降薪的合理性，并避免滥用此权利。
违法降薪的情形
未经协商擅自降薪
- 法律依据：企业在未与员工协商一致的情况下单方面降低薪资，违反了劳动合同的约定和《劳动合同法》的相关规定，属于违法行为。
- 具体解释：公司未经员工同意，单方面强制降低员工工资是不合法的。例如，公司以经营困难为由直接在员工工资中扣除金额，而未与员工协商，员工有权要求按原工资标准支付，并可能因此解除劳动合同并要求公司支付经济补偿。
利用规章制度恶意降薪
- 法律依据：若企业的规章制度本身不合法，或以不合理的理由利用规章制度对员工进行降薪，如为逼迫员工离职而故意制定苛刻的绩效考核标准，此类行为同样构成违法降薪。
- 具体解释：公司不能以员工犯错或其他不合理理由随意降低其工资作为惩罚。例如，因一次工作失误而降低员工工资是不合法的，公司应根据规章制度进行合理处罚，但不能通过降薪侵犯员工权益。
降薪的法律后果及建议
- 经济补偿金：若公司执意降薪而员工不同意，并以此为由解除劳动合同，公司可能需支付经济补偿金。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 谨慎对待：公司在考虑降薪时应谨慎对待，确保遵守法律法规，并与员工进行有效沟通，以维护双方权益，避免法律纠纷和负面影响。
- 具体建议：公司在降薪前应与员工充分沟通，解释降薪的原因和必要性，并尝试达成共识。若无法达成一致，公司应考虑其他解决方案，如裁员（需依法支付经济补偿）或调整业务结构等。
综上所述，公司在降薪问题上必须严格遵守法律法规，确保降薪行为的合法性，并通过有效沟通与员工达成共识，以维护和谐稳定的劳动关系。若公司面临降薪需求或员工对降薪有疑问，可直接向我咨询，我将提供具体的法律建议和帮助。