企业没提供育儿假是否合法，需根据具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：
一、育儿假的法律依据
育儿假是依据《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条设立的，该条款规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。国家支持有条件的地方设立父母育儿假。”这表明，育儿假的设立是有法律依据的，但具体实施则依赖于地方性法规或规章的进一步规定。
二、不同地区的实施情况
有明确规定的地区：
- 在我国，多地的地方性法规中已明确规定了育儿假的相关内容。例如，北京市规定按规定生育的夫妻，在子女满三周岁前，每人每年享受五个工作日的育儿假；上海市则规定符合条件的夫妻，在其子女年满三周岁之前，双方每年可以享受育儿假各五天。
- 在这些有明确规定育儿假的地区，企业应当遵守相关法律法规，给予符合条件的员工育儿假。如果企业未提供育儿假，且无法定正当理由，则可能构成违法。
无相关规定的地区：
- 在尚未出台省级或地方法规要求企业必须提供育儿假的地区，企业不给予育儿假目前并不构成违法。但这并不意味着企业可以完全忽视员工的育儿需求，从企业社会责任和员工关怀的角度出发，企业仍可考虑根据自身情况为员工提供一定的育儿支持措施。
三、企业拒绝育儿假的合法性分析
合法拒绝：
- 在某些特定情况下，如公司因业务需要确实无法安排员工休育儿假，或者员工在休育儿假期间违反了公司的相关规定，公司可能有权基于合理的理由和依据拒绝或取消员工的育儿假申请。但这必须确保拒绝的理由是正当且合法的，并且公司应尽可能与员工进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
非法拒绝：
- 如果公司没有正当理由，却拒绝给予符合育儿假申请条件的员工休假，那么这种行为就构成了违法。员工有权通过协商、投诉或劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。
四、员工维权途径
友好协商：
- 首先，建议员工与公司进行友好协商，明确说明相关法律法规的规定，要求公司依法给予育儿假。在协商过程中，员工可以提供相关证明材料，如结婚证、户口簿、子女出生证明等，以证明自己符合育儿假的申请条件。
投诉与仲裁：
- 若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门将对公司进行监督检查，并责令其改正违法行为。
- 员工还可以选择通过劳动仲裁途径维权。仲裁裁决具有强制执行力，公司必须履行。如果员工对仲裁结果不满意，还可以进一步向法院提起诉讼。
五、对企业的建议
企业在制定和执行相关规章制度时，应充分考虑员工的权益和需求，确保公司的行为符合法律法规的规定。同时，企业也应加强内部管理，确保在员工提出育儿假申请时能够及时、合理地作出回应和处理。这不仅可以维护员工的合法权益，还可以提高员工的工作积极性和忠诚度，对企业长远发展具有积极意义。
总结来说，企业没提供育儿假是否合法，取决于员工所在地区是否有明确规定以及企业是否有正当理由拒绝。如果员工遭遇企业非法拒绝育儿假的情况，应依法维护自己的权益；而企业也应遵守相关法律法规，确保员工的育儿权益得到充分保障。如果你还有其他关于劳动工伤方面的问题，可以直接向我咨询。