结论：公司不给育儿假是否违法，主要取决于所在地区的法律法规。在多数已明确规定育儿假的地区，公司不给予员工育儿假属于违法行为；而在未明确规定育儿假的地区，则可能不构成违法，但公司仍应关注员工的实际需求。

详细分析：

1. 有明确育儿假规定的地区：

   • 法律依据：自2021年《人口与计划生育法》修订以来，我国多地陆续修改当地人口与计划生育条例，增设了育儿假这一福利假期。例如，《北京市人口与计划生育条例》和《上海市人口与计划生育条例》均规定，符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满三周岁之前，每年可享受一定天数的育儿假。
   • 违法性判断：在这些有明确规定育儿假的地区，公司若不给予符合条件的员工育儿假，且无法定正当理由，则构成违法行为。员工有权通过协商、投诉或劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。

2. 无明确育儿假规定的地区：

   • 现状说明：在尚未出台省级或地方法规要求企业必须提供育儿假的地区，公司不给予育儿假目前并不构成违法。但随着国家鼓励生育政策的推进，预计未来会有更多地区完善相关法规以保障员工的育儿权益。
   • 道德与舆论：尽管不构成违法，但公司不给予育儿假可能受到道德和舆论的谴责。从长远来看，提供育儿假等福利有助于吸引和留住人才，促进公司的可持续发展。

员工维权途径：

1. 友好协商：首先，建议员工与公司进行友好协商，明确说明相关法律法规的规定（如有），要求公司依法给予育儿假。这是最直接且成本最低的解决方式。
2. 投诉与仲裁：若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。这些机构会依法对员工的投诉进行调查和处理，确保员工的合法权益得到保障。在投诉或仲裁时，员工应提供相关证据，如结婚证、户口簿、子女出生证明等，以证明自己符合育儿假的申请条件。

公司建议：

公司在制定和执行相关规章制度时，应充分考虑员工的权益和需求，确保公司的行为符合法律法规的规定（如有）。同时，也应加强内部管理，确保在员工提出育儿假申请时能够及时、合理地作出回应和处理。即使在没有明确育儿假规定的地区，公司也可以考虑提供类似福利以吸引和留住人才。

总结与提醒：

公司不给育儿假是否违法取决于所在地区的法律法规。员工在维权前应仔细查阅当地的相关规定，并根据实际情况选择合适的维权方式。同时，公司也应关注员工的实际需求，依法或依情提供育儿假等福利。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。