结论：劳务派遣第一天办入职是否会直接工作，需分情况讨论，主要取决于用工单位的工作安排、入职流程的完备性以及劳动合同或派遣协议中的具体约定。以下从不同角度展开分析：

1. 用工单位的工作安排

• 紧急用工需求：若用工单位存在紧急岗位空缺或短期项目需求，可能在入职当天安排简单培训后直接上岗（如基础操作、安全规范等）。但此类安排需以不违反劳动法关于“岗前培训”和“工作时间”的规定为前提。
• 非紧急情况：多数用工单位会安排入职手续办理（如签订合同、领取工牌、熟悉环境等）和系统性岗前培训（如企业文化、操作流程、安全教育等），培训结束后根据岗位需求安排工作。

2. 入职流程的完备性

• 手续未完成：若入职当天需完成体检、背景调查、合同签订等流程，或用工单位未提前准备好工位、设备等，通常不会直接工作，而是等待流程完成后再上岗。
• 手续已提前完成：若劳务派遣公司或用工单位已提前完成大部分手续（如线上签约、资料审核），入职当天可能仅需补充少量材料，随后直接进入工作状态。

3. 劳动合同与派遣协议的约定

• 合同条款：根据《劳动合同法》第59条，劳务派遣单位与用工单位应签订派遣协议，明确岗位、期限、劳动报酬等条款。若协议中约定“入职即上岗”，则用工单位可安排工作；若约定“需完成培训后上岗”，则需以培训为前提。
• 试用期规定：若入职后处于试用期，用工单位可能通过实际工作考察劳动者能力，但需遵守《劳动合同法》第20条关于试用期工资和期限的规定，不得以“试用”为由剥夺劳动者权益。

4. 法律风险提示

• 强制加班风险：若入职当天直接工作且超过8小时，用工单位需支付加班费（《劳动法》第44条），否则可能面临劳动监察处罚。
• 未签合同风险：若入职当天未签订书面劳动合同，劳务派遣单位需自用工之日起1个月内补签，否则需支付双倍工资（《劳动合同法》第82条）。
• 安全保障义务：用工单位需为劳动者提供必要的劳动保护条件（《劳动合同法》第62条），若入职当天直接从事危险作业且未培训，可能承担侵权责任。

建议：

• 若您作为劳动者遇到此类情况，可要求用工单位或劳务派遣公司明确入职流程、工作时间及培训安排，并保留相关证据（如聊天记录、通知文件等）。
  
• 若您作为用工单位或派遣公司，需确保入职安排符合法律规定，避免因程序瑕疵引发劳动争议。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律应对方案。