针对您提出的“试用期内因患病或非因工负伤累计休假15天是否可以判定为不符合录用条件”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和相关法律法规来综合判断。

首先，我们要明确的是，试用期的录用条件应当由用人单位在招聘时明确告知劳动者，并且这些条件应当合法、合理且具体。如果用人单位在录用条件中并未明确规定“试用期内因患病或非因工负伤累计休假达到一定天数即视为不符合录用条件”，那么就不能仅凭这一理由来判定劳动者不符合录用条件。

其次，劳动者在试用期内享有法定的医疗期。根据相关法律法规，劳动者在试用期内患病或非因工负伤，需要停工治疗的，在规定的医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同。这意味着，即使劳动者在试用期内因病休假，只要休假时间在医疗期内，用人单位就不能以此为由判定其不符合录用条件。

再者，关于试用期中止的问题，虽然国家层面的法律、法规没有明确规定试用期可以中止，但并未禁止用人单位与劳动者在劳动合同中约定中止试用期的情形。例如，在江苏和天津等地，就有相关规定允许在试用期内因劳动者患病或非因工负伤导致无法到岗时，试用期可以中止。如果双方有这样的约定，并且符合地方性法规的规定，那么试用期的期限可以相应顺延，而不影响对劳动者是否符合录用条件的判断。

最后，如果用人单位确实需要以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，那么必须确保录用条件的合法性、合理性和具体性，并且要有充分的证据证明劳动者确实不符合这些条件。同时，用人单位还应当遵循法定的解除程序，如提前通知、支付经济补偿等。

综上所述，试用期内因患病或非因工负伤累计休假15天并不能直接判定为不符合录用条件。用人单位在处理此类问题时，应当遵循相关法律法规和地方性法规的规定，确保录用条件的合法性和合理性，并且要有充分的证据和合理的程序来支持其决定。如果用人单位无法提供充分的证据或违反了法定程序，那么其解除劳动合同的决定可能会被认定为违法。