核心结论：公司约定每月绩效封顶后超出绩效的处理方式，需结合劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规综合判断，常见处理方式包括不予发放、累积计算、特殊奖励或协商处理，具体如下：

1. 依据劳动合同或规章制度处理
   若劳动合同或公司规章制度中明确约定“绩效封顶后超出部分不予发放”，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准、同工同酬等），则公司有权按约定执行。但需注意：

   • 条款需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能因程序违法被认定无效；
     
   • 封顶标准需合理，若显著低于同行业水平或员工实际贡献，可能被认定为“克扣工资”，员工可要求补发并主张经济补偿。

2. 超出部分累积至下期或转化为其他奖励
   部分公司会通过规章制度约定：

   • 超出部分按比例累积至下月绩效基数，避免员工因当月封顶失去积极性；
     
   • 转化为年终奖、项目奖金等非月度绩效形式发放，需确保奖励规则透明且符合劳动合同约定。
     若公司未明确约定，员工可主张按实际贡献发放报酬，公司需承担举证责任。

3. 协商补充协议或个性化处理
   对于核心员工或特殊贡献，公司可与其签订补充协议，约定超出封顶部分的奖励方式（如提成、股权等）。此类协议需符合：

   • 双方自愿平等协商；
     
   • 内容不违反法律强制性规定（如不得以“罚款”形式扣除）。
     若公司单方面变更原约定，员工有权拒绝并要求按原标准执行。

4. 法律风险提示

   • 若公司以“绩效封顶”为由长期压低工资，可能涉嫌未足额支付劳动报酬，员工可依据《劳动合同法》第38条解除合同并主张经济补偿；
     
   • 绩效制度需与考核结果挂钩，若公司无法证明员工未达更高绩效标准，擅自扣发可能构成违法。

建议行动：

• 员工：核对劳动合同及规章制度条款，保留绩效计算依据（如考核表、工资条），若认为公司处理违法，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁；
  
• 公司：完善绩效制度合法性审查，明确封顶规则及超出部分处理方式，通过民主程序公示并留存证据，避免法律风险。
  

如有具体条款或案例细节，可进一步向我说明，我会结合实际情况分析。