结论前置：公司直聘的情况下，一般应当签订劳务合同（或劳动合同），但具体是否签订以及合同的性质需结合实际情况判断。以下从不同角度详细说明：

1. 直聘是否必然签订劳务合同？

• 法律要求：根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。直聘属于直接建立劳动关系，因此公司原则上需与劳动者签订书面合同，明确双方权利义务。
• 例外情况：若双方未签订书面合同，但实际履行了劳动权利义务（如劳动者提供劳动、公司支付报酬），仍可能被认定为事实劳动关系，此时公司可能面临未签合同的双倍工资赔偿风险（《劳动合同法》第八十二条）。

2. 直聘签订的合同性质如何判断？

• 劳动合同：若劳动者受公司管理、从事公司安排的工作、劳动报酬由公司支付，且符合劳动关系特征（如全日制、稳定性），则签订的合同通常为劳动合同，受《劳动合同法》保护。
• 劳务合同：若劳动者以个人名义提供服务、工作时间灵活、报酬按次或按项目结算，且双方地位平等（如兼职、临时工），则可能签订劳务合同，受《民法典》合同编调整。但需注意，实践中“劳务合同”名称不影响劳动关系认定，关键看实际履行情况。

3. 未签订合同的法律后果

• 公司风险：若未签订书面劳动合同，公司需自用工次月起支付双倍工资（最长11个月），且可能面临劳动仲裁或诉讼。
• 劳动者权益：即使未签合同，劳动者仍享有工资、社保、工伤赔偿等权益。若发生纠纷，可通过工资支付记录、工作证、考勤记录等证据证明劳动关系。

4. 实务建议

• 对公司：直聘时务必签订书面合同，明确合同性质（劳动合同或劳务合同），避免模糊表述。若为劳动关系，需依法缴纳社保、遵守工时制度。
• 对劳动者：入职前要求签订书面合同，并保留合同副本。若公司拒绝，可收集工作证据（如聊天记录、工资转账记录）以备维权。

总结：公司直聘通常需签订合同，合同性质取决于实际履行情况。若您遇到具体纠纷（如未签合同、合同性质争议），可直接向我咨询，我会结合证据为您分析维权路径。