年终双薪的发放标准并非统一以某一年工资为准，而是主要取决于劳动合同约定、企业制度及员工在职情况。以下从不同角度为您详细分析：

1. 劳动合同约定优先
   若劳动合同中明确约定了年终双薪的发放标准（如“以员工当年12月基本工资为基数”或“按全年平均工资计算”），则企业需按合同执行。例如：

   • 合同约定“年终双薪=基本工资×1”，则以员工当年12月的基本工资为准；
     
   • 合同约定“年终双薪=全年月平均工资×1”，则需计算员工当年1月至12月的月平均工资（含基本工资、津贴等固定收入，通常排除加班费）。

2. 企业制度补充规定
   若劳动合同未约定，但企业《员工手册》或内部政策中规定了发放标准（如“以员工在职满6个月后的月工资为基数”），则按企业制度执行。例如：

   • 企业规定“年终双薪仅发放给当年在职满12个月的员工，且以最后一个月工资为准”，则需满足在职时间条件；
     
   • 企业规定“年终双薪按员工当年绩效评分调整比例”，则需结合绩效考核结果计算。

3. 无约定或制度时的处理
   若劳动合同和企业制度均未规定年终双薪，则企业无需强制发放。但若企业历年有发放惯例且员工能证明（如往年工资条、银行流水），可能被认定为“默示合同条款”，企业仍需按往年标准发放。

4. 特殊情况调整

   • 在职时间不足一年：部分企业会按实际在职月份折算（如“年终双薪=月工资×在职月数/12”）；
     
   • 中途离职：若员工在发放日前离职，企业可能拒绝发放（除非合同或制度明确规定离职员工享有资格）；
     
   • 企业经营状况：亏损企业可能暂停发放，但需提前与员工协商并符合合同约定。

法律建议：

1. 核查合同与制度：入职前或发放前仔细阅读劳动合同、员工手册，确认是否有约定及具体计算方式；
   
2. 保留证据：保存工资条、银行流水、考核记录等材料，避免因信息缺失导致维权困难；
   
3. 协商或维权：若企业无故拖欠或克扣，可先与企业协商；协商无果的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

示例计算（假设合同约定“年终双薪=全年月平均工资×1”）：
员工A当年1月至12月工资分别为：8000、8200、8500、8300、8600、8800、9000、9200、9500、9800、10000、10200元。
全年月平均工资 = (8000+8200+…+10200) ÷ 12 ≈ 9108.33元
年终双薪 = 9108.33 × 1 ≈ 9108.33元

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