年终奖“双薪”的计算方式需结合合同约定及用人单位规章制度，核心结论如下：

1. 合同明确约定“双薪”为固定金额或比例时
   若劳动合同或规章制度中明确“年底双薪”为固定金额（如“每月工资的100%”），或按固定比例计算（如“每年12月发放当月工资的200%作为双薪”），则用人单位应按约定全额支付，不得以经营状况为由扣减。
   法律依据：《劳动合同法》第30条，用人单位应按约定足额支付劳动报酬。

2. 合同约定“双薪”与绩效、出勤挂钩时
   若合同约定“双薪”需满足特定条件（如“全年出勤满250天”“绩效考核达标”），则用人单位可按实际完成情况折算。例如：

   • 出勤不足时，按实际出勤天数比例支付（如出勤200天/250天，则支付200/250×双薪金额）；
     
   • 绩效未达标时，可能按约定比例扣减或不予支付。
     风险提示：用人单位需证明考核标准已公示且劳动者知情，否则可能被认定为违法克扣工资。
     

3. 合同未明确“双薪”性质时
   若合同仅笼统约定“发放年终奖/双薪”，但未明确计算方式，则需结合以下因素判断：

   • 行业惯例：如金融、IT行业常见“13薪”（即每年12月发放当月工资作为双薪）；
     
   • 用人单位历史发放记录：若往年均按固定标准发放，劳动者可主张按惯例支付；
     
   • 公平原则：若用人单位无合理理由突然取消或大幅降低，可能被认定为未及时足额支付劳动报酬。
     

实务建议：

• 劳动者应保留劳动合同、规章制度、工资条等证据，明确“双薪”的约定内容；
  
• 若用人单位拒付或克扣，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张足额支付及50%-100%赔偿金（《劳动合同法》第85条）。
  

如有具体合同条款或争议细节，可进一步提供信息，我将结合案例与法条为您详细分析。