关于约定年终奖如没有发是否会有法律风险的问题，结论前置如下：
详细分析如下：
一、有明确约定或规定的情况
劳动合同约定：如果劳动合同中详细规定了年终奖的发放条件、金额、时间等，那么年终奖就成为劳动合同的必备条款，具有法律效力。用人单位不按约定发放年终奖，就构成了违约行为。例如，劳动合同中约定“员工完成年度业绩目标后，可获得相当于两个月工资的年终奖”，若员工完成了业绩目标而公司未发放年终奖，则公司违反了合同约定，劳动者有权要求支付。
规章制度规定：如果用人单位的规章制度（需经过民主程序制定并向员工公示）中明确了年终奖的发放规则，如发放条件、金额计算方式等，那么该规则对员工和用人单位均有约束力。用人单位不遵守规定发放年终奖，同样构成违约行为。
法律后果：在这种情况下，劳动者有权依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的年终奖。如果仲裁结果仍不满意，劳动者还可以向人民法院提起诉讼。
二、没有明确约定或规定的情况
无约定也无规定但有惯例：如果员工能证明用人单位有发放年终奖的固定惯例（如连续多年发放且标准相对稳定），即使无书面约定，用人单位也应遵循惯例发放年终奖。否则，其行为可能被法院认定为不合理，劳动者仍有可能通过法律途径维护自己的权益。
既无约定也无规定且无惯例：在这种情况下，年终奖的发放完全取决于用人单位的自主决定。用人单位可以根据经营状况、员工表现等因素自由裁量是否发放年终奖及其标准和范围。不发放年终奖一般不直接构成违法，但用人单位应遵循公平合理原则，避免引起员工不满和劳动争议。
建议：
对于劳动者：入职时应与用人单位明确年终奖的相关事宜，并保留好相关证据（如劳动合同、规章制度、往年发放记录等）。如遇用人单位无故不发放年终奖，可先尝试与用人单位沟通解决；协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。
对于用人单位：应根据自身经营状况和经济效益制定合理的年终奖制度，并在劳动合同或规章制度中明确约定。遵循诚实信用原则，按照约定或规定及时足额支付劳动者的劳动报酬和年终奖，以激励员工并提高员工的工作积极性和忠诚度。在没有明确约定或规定的情况下，如需调整年终奖政策，应提前与员工沟通并说明原因，以减少潜在的劳动争议。
总结：年终奖的发放是否构成法律风险，主要取决于劳动合同、公司规章制度以及用人单位的经营状况和惯例。在有明确约定或规定的情况下，用人单位不发放年终奖可能构成违约；而在没有明确约定或规定且公司无相关惯例的情况下，用人单位有权自主决定是否发放年终奖。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。