当劳动合同到期，而女职工正处于孕期时，用人单位的处理方式需严格遵循相关法律法规，以确保女职工的合法权益得到充分保障。以下是对这一问题的详细解答：

一、法律法规依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条的规定，劳动合同期满时，如果女职工正处于孕期、产期或哺乳期内，劳动合同应当续延至这些特殊情形消失时终止。这一规定为女职工在特殊时期的权益提供了明确的法律保障。

二、具体情形及处理方式

1. 合同自动延续：

   • 当女职工处于孕期时，若劳动合同到期，用人单位不能直接终止合同，而是需将合同自动延续至其孕期、产期、哺乳期结束。例如，若女职工的劳动合同原定于某日期到期，但因她处于孕期，合同将自动延续至其哺乳期满。

2. 合同期满后的处理：

   • 待女职工的孕期、产期、哺乳期结束后，若用人单位希望维持或提高条件续签合同而女职工拒绝，则合同可正常终止，此时用人单位无需支付经济补偿。
   • 反之，若用人单位提出不续签或降低条件续签导致女职工拒绝，则用人单位需按女职工的工作年限支付相应的经济补偿金。

三、用人单位的违法后果

• 若用人单位违反法律规定，在女职工孕期、产期、哺乳期内擅自终止劳动合同，女职工有权要求继续履行合同。
• 若合同无法继续履行或女职工不要求继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，以弥补女职工因此遭受的损失。

四、用人单位的责任与义务

• 协商续签或安排工作：用人单位在孕期女职工合同到期时，应主动与其协商续签事宜，或根据法律法规为其安排适当的工作岗位，确保其合法权益不受侵害。
• 支付经济补偿：若用人单位因业务需要确实不需继续聘用孕期女职工，应依法支付经济补偿金，并保障其享受相应的社会保险待遇，以体现对女职工的关怀和尊重。

五、总结与建议

综上所述，孕期劳动合同的续签与处理涉及女职工的特殊保护，用人单位必须严格遵守相关法律法规，确保女职工在特殊时期的合法权益得到充分保障。对于任何疑问或争议，建议用人单位及时咨询专业的劳动法律顾问或律师，以避免潜在的法律风险和经济损失。同时，用人单位也应完善内部管理制度，明确劳动合同续签和解除的相关流程，以营造和谐、稳定的劳动关系。