在单位解除合同时，赔偿金的计算基数通常是应发工资，而非实发工资。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
二、应发工资与实发工资的区别
应发工资：指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。在计算经济补偿时，应以此为基础。
实发工资：即劳动者实际到手的工资，它是应发工资在扣除了个人所得税、社会保险费个人缴纳部分、住房公积金个人缴纳部分以及其他依法扣除的费用后的金额。尽管实发工资反映了员工的最终收入，但在计算赔偿金或补偿金时并不采用。
三、赔偿金计算基数的确定
根据上述法律规定，赔偿金的计算基数应为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均应发工资，而不是实发工资。应发工资包含了劳动者在正常工作时间内的劳动报酬以及可能获得的奖金、津贴和补贴等，更能全面反映劳动者的收入水平。
四、实例说明
以小张为例，他每月的应发工资为10000元，其中需缴纳的个人所得税为500元，社会保险费个人缴纳部分为1000元，住房公积金个人缴纳部分为1500元。因此，他的实发工资是7000元。然而，如果小张符合获得经济补偿的条件，那么计算经济补偿时应按照10000元的应发工资来计算，而不是7000元的实发工资。
五、特殊情况考虑
在计算应发工资作为经济补偿的基础时，可能需要排除一些特殊情况，例如明显超出合理范畴的过高奖金等。这些特殊情况应根据具体法律法规和实际情况进行合理判断和处理。
六、建议与注意事项
保留证据：劳动者应保留好相关证据材料，如工资条、社保缴纳记录等，以便在需要时证明自己的应发工资情况。
咨询与沟通：在处理单位解除合同赔偿问题时，劳动者应仔细审查劳动合同的具体约定，并结合相关法律法规进行操作。如有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。
合法维权：如果用人单位未按照法律规定支付赔偿金，劳动者可以通过合法途径维权，如申请劳动仲裁或向法院提起诉讼等。
综上所述，单位解除合同时赔偿金的计算基数通常是应发工资。这一规定不仅符合法律法规的要求，也更能全面、公正地体现劳动者的劳动价值和应得的经济补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。