结论前置：员工提前离职，用人单位是否有权扣工资，需根据具体情况判断。若员工依法履行了通知义务或双方属于非全日制用工关系，用人单位扣工资是不合法的；若员工违反了劳动合同中的明确约定且给用人单位造成了实际损失，用人单位按照合同约定扣工资可能是合法的，但所扣金额应合理。
详细分析：
一、不合法的情况
非全日制用工关系：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十一条，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位不向劳动者支付经济补偿。
- 情况分析：如果员工与用人单位之间属于非全日制用工关系，员工有随时离职的权利，用人单位扣工资是不合法的。例如，员工每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时，且双方未签订全日制劳动合同，这种情况下员工提前离职，用人单位无权扣工资。
试用期内离职：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
- 情况分析：如果员工与用人单位约定了试用期，且在试用期内依法履行了提前通知的义务，用人单位扣工资的行为是不合法的。比如，员工在试用期内提前3天通知了用人单位要离职，用人单位却以各种理由扣工资，这是违法的。
事实劳动关系：
- 情况分析：即使用人单位与员工未签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系，员工同样享有法定的辞职权利，用人单位不能随意克扣工资。例如，员工已经为用人单位工作了一段时间，虽然没有签订劳动合同，但双方已经形成了事实上的劳动关系，员工提前离职时，用人单位不能扣工资。
应对措施：
- 员工应先与用人单位进行协商，要求其支付被扣工资。
- 协商不成时，可以向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位限期支付工资；或者申请劳动仲裁，要求用人单位支付被扣工资及可能产生的经济补偿等。
二、可能合法的情况
- 违反劳动合同约定：
- 情况分析：如果员工与用人单位签订了劳动合同，并明确约定了服务期限和违约责任，而员工违反约定提前离职，且给用人单位造成了实际损失（如提供了专项培训费用并约定了服务期），用人单位可以按照约定要求员工承担违约责任，此时的扣工资行为可能是合法的。但需要注意的是，所扣金额应合理，不能超过法律规定的限度和造成明显不合理的结果。例如，用人单位为员工提供了价值5000元的专项培训，并约定了2年的服务期，员工在服务期内提前离职，用人单位可以按照约定扣除一定比例的工资作为违约金，但扣除的金额不能超过员工因提前离职给用人单位造成的实际损失。
- 合法性限制：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者约定由劳动者承担违约金的情形仅限于两种：一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；二是用人单位与劳动者在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者违反约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
应对措施：
- 员工需要仔细查看劳动合同中关于违约责任的具体条款，判断用人单位扣工资的行为是否符合合同约定和法律规定。
- 如果认为用人单位扣工资不合理，可以通过劳动争议解决途径，如劳动仲裁或诉讼，来维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，需要提供相关证据证明用人单位扣工资的不合理性。
三、总结与建议
- 员工在提前离职时，应尽量按照劳动合同和法律的规定履行通知义务，避免不必要的纠纷。
- 用人单位在扣工资时，应确保行为符合法律规定和劳动合同的约定，避免侵犯劳动者的合法权益。
- 如发生争议，双方应首先尝试通过协商解决；协商不成时，可寻求劳动监察部门、劳动仲裁委员会或法院的帮助，以维护各自的合法权益。
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